Sinds 1 januari 2022 is een aantal wetswijzigingen van kracht geworden. De belangrijkste hiervan zetten wij hieronder voor u op een rij. Aangezien in de loop van 2022 nadere belangrijke wijzigingen in het arbeidsrecht zullen volgen, informeren wij u ook daarover zodat u daarmee tijdig rekening kunt houden.

Onbelaste thuiswerkkostenvergoeding
Als gevolg van de corona-crisis en het thuiswerkbeleid in dat kader, heeft het kabinet per 1 januari 2022 een onbelaste thuiswerkkostenvergoeding geïntroduceerd van maximaal € 2,00 per dag. Deze vergoeding is bedoeld om de extra kosten die het gevolg zijn van thuiswerken te compenseren. Het gaat dan om kosten zoals water- en elektriciteitsgebruik, verwarming, koffie en thee. Wel geldt dat de werkgever per dag de thuiswerkkostenvergoeding of de reiskostenvergoeding onbelast aan werknemers kan uitbetalen. Er moet dus wel een keuze gemaakt worden. Beide kan niet.

De tijdelijk verruimde Werkkostenregeling wegens de corona-crisis is per 1 januari 2022 komen te vervallen. De vrije ruimte over de eerste € 400.000,- is daarom in 2022 weer 1,7% en over het meerdere 1,18%.

Verbod op rookruimtes
Al sinds 2004 hebben werknemers recht op een rookvrije werkplek. Per 1 januari 2022 geldt dat ook (afgesloten) rookruimtes op de werkplek verboden zijn. Het begrip werkplek moet daarbij ruim worden opgevat. Hieronder vallen niet alleen kantoorpanden, ruimtes en inrichtingen waar wordt gewerkt, maar bijvoorbeeld ook bedrijfsauto’s en vrachtwagens die worden gebruikt voor de uitvoering van het werk.

Medezeggenschap flex- en uitzendkrachten
Flexkrachten verwerven per 1 januari 2022 al 3 maanden na indiensttreding het actieve en passieve kiesrecht op grond van de Wet op de ondernemingsraden. Het actief kiesrecht behelst het stemrecht om een ondernemingsraad te kiezen en het passieve kiesrecht behelst het recht om zichzelf verkiesbaar te stellen. Voor uitzendkrachten geldt dat zij na 18 maanden actief en passief kiesrecht verwerven.

Verhoging WW-premie bij overwerk
Uit de Wet arbeidsmarkt in balans volgt dat er voor werkgevers sinds 2020 twee premietarieven gelden binnen het Algemeen Werkloosheidsfonds, dat de WW-uitkeringen van private werkgevers financiert. Een laag tarief (2,2%) voor vaste dienstverbanden en een hoger tarief (7,2%) voor flexibele dienstverbanden. Vanaf 2022 herleeft de 30%-herzieningsregel. Hierdoor dient een werkgever voor werknemers met een vast dienstverband met een arbeidsomvang van minder dan 25 uur per week, die meer dan 30% van de contracturen per jaar overwerken, alsnog (achteraf) de hogere premie afdragen.  

Transitievergoeding
In het jaar 2021 gold een maximale wettelijke transitievergoeding van € 84.000,00 bruto of, wanneer het jaarsalaris het bedrag van € 84.000,00 bruto oversteeg, een jaarsalaris. In 2022 is dit bedrag verhoogd naar een maximaal bedrag van € 86.000,00 bruto (of een bruto jaarsalaris).

Minimumloon
Per 1 januari 2022 is het minimumloon gestegen met € 24,- van € 1.701,- naar € 1.725,- bruto per maand.

Verplichte scholingskosten voor rekening van werkgever en verbod nevenwerkzaamhedenbeding
Zoals al aangekondigd in ons eerdere blog zullen in 2022 wijzingen plaatsvinden met betrekking tot verplichte scholingskosten en het nevenwerkzaamhedenbeding.

Op 1 augustus 2022 treedt de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking. Dit heeft onder meer tot gevolg dat kosten verbonden aan verplicht gestelde scholing volledig voor rekening van werkgevers moeten komen. Daarnaast moet de werkgever de werknemer in staat stellen om de scholing tijdens werktijd te volgen. Overeengekomen studiekostenbedingen die zien op terugbetaling door een werknemer van kosten voor verplichte scholing zijn per 1 augustus 2022 nietig.

Met de invoering van voornoemde wet geldt ook dat per 1 augustus 2022 een beding dat een werknemer verbiedt of beperkt om buiten werktijd werkzaamheden – bij een werkgever – elders te verrichten nietig is. Uitzondering op deze regel is dat een dergelijk beding wel overeengekomen mag worden wanneer een werkgever daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft. Wat daaronder moet worden verstaan is nog niet bekend. Dat zal de praktijk moeten uitwijzen.

Gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof
Met ingang van 2 augustus 2022 heeft een werknemer gedurende de eerste negen weken van het ouderschapsverlof recht op een uitkering, gelijk aan 50 procent van het dagloon (gemaximeerd op 50 procent van het maximum dagloon). Dit geldt voor beide ouders, mits dit ouderschapsverlof wordt opgenomen binnen een jaar na de geboorte van het kind. De uitkering wordt betaald door het UWV en dient aangevraagd te worden door de werkgever.

Wanneer het kind is geboren vóór de invoering van de wet, dan hebben de ouders ook recht op betaald ouderschapsverlof in het geval het kind op het moment van de invoering van de wet jonger is dan 1 jaar en de ouders het recht op ouderschapsverlof nog niet volledig hebben opgenomen.

Bij adoptie geldt de regeling omtrent het betaalde ouderschapsverlof ook, mits het kind jonger is dan 8 jaar en het ouderschapsverlof wordt opgenomen in het eerste jaar na adoptie.

Wij houden u op de hoogte over de verdere ontwikkelingen in het arbeidsrecht in 2022. Heeft u vragen naar aanleiding van dit blog of wilt u meer weten? U kunt contact opnemen met Sabrina Verzaal of Saskia Bollen via het telefoonnummer 030 251 64 24 of per e-mail via sverzaal@vanodijk.nl of sbollen@vanodijk.nl.