- Herculesplein 213, 3584 AA Utrecht
- +31 30 251 64 24
- info@vanodijk.nl
Het is u vast en zeker niet ontgaan. Op 8 november jl. heeft de Hoge Raad zich uitgelaten over de vraag die bij menig werkgever leeft: bestaat een verplichting om de arbeidsovereenkomst met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer (zogenaamd slapend dienstverband) te beëindigen en is dan de transitievergoeding verschuldigd?
Oordeel Hoge Raad
De Hoge Raad heeft geoordeeld dat een werkgever in beginsel verplicht is om in te stemmen met een voorstel van een langdurig zieke werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst onder toekenning van de wettelijke transitievergoeding. Daarbij geldt dat die vergoeding niet meer behoeft te bedragen dan hetgeen aan transitievergoeding verschuldigd zou zijn bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op de dag na die waarop de werkgever wegens arbeidsongeschiktheid van de werknemer de arbeidsovereenkomst zou kunnen (doen) beëindigen (in beginsel na twee jaar ziekte).
De Hoge Raad heeft twee omstandigheden genoemd waarbij bovengenoemde verplichting niet geldt, te weten:
Compensatieregeling transitievergoeding
De reden voor deze uitspraak van de Hoge Raad is het feit dat werkgevers vanaf 1 april 2020 door het UWV worden gecompenseerd voor een betaalde transitievergoeding wegens beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een langdurig zieke werknemer.
Kamerbrief minister
Minister Koolmees heeft voornoemd oordeel in zijn brief aan de Tweede Kamer op 13 december 2019 bevestigd. Daarnaast heeft de minister aangegeven dat werkgevers die compensatie voor de transitievergoeding volgens de huidige norm willen, dit moeten regelen voor 1 januari 2020. In de brief schrijft de minister ook dat om in aanmerking te komen voor compensatie op basis van de oude berekening, de werkgever de procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor 1 januari 2020 dient te starten. Ook bij beëindiging met wederzijds goedvinden, dient de werkgever voor 1 januari 2020 met de werknemer tot overeenstemming te zijn gekomen. De beëindigingsdatum mag overigens wel na januari 2020 liggen.
Wanneer de procedure tot beëindiging na 1 januari 2020 wordt gestart dan wel wordt overeengekomen geldt dat de compensatie op basis van de nieuwe (veelal lagere) berekeningsmethode wordt vastgesteld. Bij werknemers die langer dan 10 jaar in dienst zijn, doen werkgevers er goed aan om snel actie te ondernemen en over te gaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor 1 januari 2020. Mocht een werkgever dit verzuimen te doen, dan is de kans groot dat het UWV een lager bedrag compenseert dan de daadwerkelijk betaalde transitievergoeding.
Heeft u werknemers met een slapend dienstverband en heeft u advies nodig? Neem dan gerust contact op met Saskia Bollen (sbollen@vanodijk.nl) of Sheevani Bharatsingh (sbharatsingh@vanodijk.nl).
Een werknemer heeft elk jaar recht op vakantie. Dit recht wordt conform het Europees Sociaal Handvest beschouwd als een grondrecht. Daarnaast benoemt de Arbeidstijdenrichtlijn dat werknemers jaarlijks recht hebben op minimaal 4 weken vakantie met behoud van loon. Bij het einde van het dienstverband bestaat er voor de werknemer geen mogelijkheid meer om vakantiedagen op te nemen. Wel heeft de werknemer het recht om zijn of haar recht op vakantie met behoud van loon te vervangen voor een financiële vergoeding.
De uitleg van deze Europese regelgeving wordt mede bepaald door de jurisprudentie van het Europees Hof van Justitie. Op 6 november 2018 heeft het Hof een interessante uitspraak gedaan over het verval van vakantiedagen. Deze uitspraak is ook voor de uitleg van de Nederlandse vervalregeling van vakantiedagen waardevol. Op grond van artikel 7:640a BW vervallen wettelijke vakantiedagen in Nederland zes maanden na het kalenderjaar waarin deze zijn opgebouwd.
Uit de uitspraak van het Hof blijkt echter dat de werkgever ten aanzien van het verval van deze vakantiedagen tevens een inspanningsverplichting heeft jegens haar werknemers. Zo moet de werkgever de werknemer daadwerkelijk in staat stellen om vakantiedagen op te nemen. Wat betekent dit voor u als werkgever? Wat is voor u het gevolg als u deze inspanningsverplichting niet nakomt?
Feiten
De heer Shimizu was in dienst bij zijn Duitse werkgever, Max-Planck. Zijn dienstverband zou per 31 december 2013 eindigen. Shimizu had bij het einde van zijn dienstbetrekking nog 51 vakantiedagen openstaan. Shimizu verzocht Max-Planck om deze vakantiedagen uit te betalen. De financiële vergoeding ten aanzien van deze vakantiedagen bedroeg € 11.979,00 bruto. Op basis van het Duitse recht vervallen vakantiedagen na het einde van het jaar waarin deze dagen werden opgebouwd. Dit betekende dat Shimizu zijn vakantiedagen van 2012 ook daadwerkelijk moest opnemen in 2012. Wanneer dit niet gebeurde, vervielen zijn niet genoten vakantiedagen en kon hij deze niet meer opnemen noch kon hij deze laten uitbetalen. Max-Planck weigerde om die reden de vakantiedagen uit te betalen.
Het oordeel van het Europees Hof
Het Hof stelt bij de beantwoording van de gestelde prejudiciële vragen voorop dat het recht op vakantie met behoud van loon een fundamenteel beginsel is van het sociaal recht van de Europese Unie. Een belangrijk speerpunt bij de uitleg van dit beginsel is of de werknemer in staat wordt gesteld om daadwerkelijk vakantie op te nemen waarop hij heeft.
Volgens het Hof staat het Unierecht niet in de weg aan regels van nationaal recht waarin voorwaarden worden gesteld aan de uitoefening van het recht op vakantie. Dit is niet anders wanneer het gaat om voorwaarden waarvan het recht op vakantie aan het einde van een referentieperiode of overdrachtsperiode vervalt. Het Hof benadrukt hierbij wel dat dergelijke vervalregelingen slechts zijn toegestaan wanneer de werknemer daadwerkelijk de mogelijkheid heeft gehad om gebruik te maken van zijn recht op vakantie. Automatisch verval van het recht op vakantie, waarbij niet wordt nagegaan of de werknemer door de werkgever daadwerkelijk in staat is gesteld om het recht op vakantie uit te oefenen, gaat volgens het Hof te ver. Een werknemer moet namelijk beschouwd worden als de zwakkere partij binnen het dienstverband, zodat moet worden voorkomen dat de werkgever over de mogelijkheid beschikt om haar werknemers een beperking van zijn rechten op te leggen. Er mag naar het oordeel van het Hof geen situatie ontstaan waarin de verantwoordelijkheid voor de uitoefening van het recht op vakantie volledig bij de werknemer ligt.
Het Hof stelt in dit verband dat de werkgever gehouden is om er concreet en in alle transparantie voor te zorgen dat de werknemer daadwerkelijk de mogelijkheid heeft om zijn jaarlijkse vakantie met behoud van loon op te nemen en hem er – indien nodig – formeel toe aan te zetten dat te doen. De inkleuring van deze verplichting komt er volgens het Hof op neer dat de werkgever haar werknemers – op precieze wijze en tijdig – dient te informeren over het verval van de niet- opgenomen vakantiedagen. Tijdig betekent dat de werknemer nog daadwerkelijk de mogelijkheid moet hebben om vakantie op te nemen. Het Hof benoemt daarbij geen concrete termijnen.
Tot slot oordeelt het Hof dat de bewijslast op de werkgever rust. Pas als de werkgever kan bewijzen dat de werknemer, nadat hij in de gelegenheid is gesteld om zijn jaarlijkse vakantie met behoud van loon op te nemen, daarvan bewust en met volledige kennis van de eraan verbonden gevolgen heeft afgezien, kan de aanspraak op de niet-opgenomen vakantiedagen vervallen.
Advies voor werkgevers
Wanneer u als werkgever verzuimt om uw werknemers te informeren over het verval van de niet genoten vakantiedagen, kan dit betekenen dat deze vakantiedagen niet vervallen en u deze alsnog moet toekennen dan wel moet uitbetalen bij het einde van het dienstverband.
Wij adviseren werkgevers dan ook om voortaan tijdig en concreet haar werknemers te informeren over het verval van de opgebouwde vakantiedagen. Aangezien u als werkgever moet bewijzen dat u uw werknemers daadwerkelijk in staat heeft gesteld om vakantiedagen op te nemen, is het raadzaam om uw werknemers schriftelijk te informeren. Daarbij is het verstandig om op te nemen dat u hen de mogelijkheid geeft om nog binnen een bepaalde periode de vakantiedagen op te nemen.
Vragen?
Voor vragen neemt u gerust contact op met: Sheevani Bharatsingh.
Je zult het vast herkennen. Een werknemer functioneert al langere tijd niet goed en je wilt daarom afscheid van hem nemen. Voordat je dit doet moet je de werknemer onder andere op tijd waarschuwen dat zijn functioneren niet naar wens is. Maar de vraag is, moet die waarschuwing altijd schriftelijk of mag het ook mondeling?
De Hoge Raad bevestigt het antwoord op deze vraag in zijn uitspraak van 16 november 2018.
Wat was er in deze zaak aan de hand?
De werkgever was ontevreden over het functioneren van de werknemer. Hij vindt dat de werknemer veel fouten maakt en niet de juiste kennis heeft voor het uitvoeren van zijn werkzaamheden. De werkgever stelt in de procedure dat hij bijna dagelijks een gesprek hierover heeft gevoerd met de werknemer en ook heeft gewaarschuwd voor de gevolgen als de werknemer zijn functioneren niet verbetert. De werknemer ontkent tijdens de procedure dat hij gewaarschuwd is.
Wat oordeelt de Hoge Raad?
De Hoge Raad oordeelt dat er geen wettelijke verplichting is om de werknemer altijd schriftelijk te waarschuwen. In sommige gevallen kan dit echter wel noodzakelijk zijn, omdat een werknemer moet weten wat er van hem verlangd wordt en wat de consequenties zijn als er niets verandert in zijn functioneren. De Hoge Raad vond in deze casus de mondelinge waarschuwingen niet voldoende, omdat:
De ontbinding van de arbeidsovereenkomst kon wel in stand blijven, maar de werkgever moest een billijke vergoeding van € 35.000,00 betalen. Het hof vond namelijk dat de werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld. De Hoge Raad was het hiermee eens.
Checklist bij disfunctionerende werknemers
Als werkgever loop je een flink risico als je deze punten niet in acht neemt. Het gevolg daarvan kan een torenhoge billijke vergoeding zijn naast de betaling van de transitievergoeding. Laat je daarom altijd goed adviseren door een specialist op dat gebied.
Voor vragen over disfunctionerende werknemers, kunt u gerust contact met mij opnemen.