- Herculesplein 213, 3584 AA Utrecht
- +31 30 251 64 24
- info@vanodijk.nl
Het is u vast en zeker niet ontgaan. Op 8 november jl. heeft de Hoge Raad zich uitgelaten over de vraag die bij menig werkgever leeft: bestaat een verplichting om de arbeidsovereenkomst met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer (zogenaamd slapend dienstverband) te beëindigen en is dan de transitievergoeding verschuldigd?
Oordeel Hoge Raad
De Hoge Raad heeft geoordeeld dat een werkgever in beginsel verplicht is om in te stemmen met een voorstel van een langdurig zieke werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst onder toekenning van de wettelijke transitievergoeding. Daarbij geldt dat die vergoeding niet meer behoeft te bedragen dan hetgeen aan transitievergoeding verschuldigd zou zijn bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op de dag na die waarop de werkgever wegens arbeidsongeschiktheid van de werknemer de arbeidsovereenkomst zou kunnen (doen) beëindigen (in beginsel na twee jaar ziekte).
De Hoge Raad heeft twee omstandigheden genoemd waarbij bovengenoemde verplichting niet geldt, te weten:
Compensatieregeling transitievergoeding
De reden voor deze uitspraak van de Hoge Raad is het feit dat werkgevers vanaf 1 april 2020 door het UWV worden gecompenseerd voor een betaalde transitievergoeding wegens beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een langdurig zieke werknemer.
Kamerbrief minister
Minister Koolmees heeft voornoemd oordeel in zijn brief aan de Tweede Kamer op 13 december 2019 bevestigd. Daarnaast heeft de minister aangegeven dat werkgevers die compensatie voor de transitievergoeding volgens de huidige norm willen, dit moeten regelen voor 1 januari 2020. In de brief schrijft de minister ook dat om in aanmerking te komen voor compensatie op basis van de oude berekening, de werkgever de procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor 1 januari 2020 dient te starten. Ook bij beëindiging met wederzijds goedvinden, dient de werkgever voor 1 januari 2020 met de werknemer tot overeenstemming te zijn gekomen. De beëindigingsdatum mag overigens wel na januari 2020 liggen.
Wanneer de procedure tot beëindiging na 1 januari 2020 wordt gestart dan wel wordt overeengekomen geldt dat de compensatie op basis van de nieuwe (veelal lagere) berekeningsmethode wordt vastgesteld. Bij werknemers die langer dan 10 jaar in dienst zijn, doen werkgevers er goed aan om snel actie te ondernemen en over te gaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor 1 januari 2020. Mocht een werkgever dit verzuimen te doen, dan is de kans groot dat het UWV een lager bedrag compenseert dan de daadwerkelijk betaalde transitievergoeding.
Heeft u werknemers met een slapend dienstverband en heeft u advies nodig? Neem dan gerust contact op met Saskia Bollen (sbollen@vanodijk.nl) of Sheevani Bharatsingh (sbharatsingh@vanodijk.nl).
Op 1 januari 2020 zal de Wet arbeidsmarkt in balans (“Wab”) in werking treden. Als gevolg hiervan zal de regelgeving over flexibele arbeid en het ontslagrecht opnieuw veranderen. Tijdens onze interactieve kennisbijeenkomst zullen wij met u in een ongedwongen setting de meest relevante wijzigingen bespreken. Daarbij zullen wij specifiek aandacht besteden aan de gevolgen voor uw onderneming en hoe u daarop het beste voorbereid kunt zijn. De bijeenkomst wordt afgesloten met een gezellige borrel en biedt u de gelegenheid om na te praten met andere genodigden en de advocaten van Van Odijk Advocaten. Aan het bijwonen van onze bijeenkomst zijn uiteraard geen kosten voor u verbonden.
Locatie
De bijeenkomst vindt plaats bij het gastvrije Dengh (https://www.dengh.nl/) aan de Enghlaan 17 in Utrecht. Dengh is makkelijk bereikbaar en er is voldoende (gratis) parkeergelegenheid.
Programma
15:00 – 15:30 uur: ontvangst
15:30 – 17:00 uur: presentatie
vanaf 17:00 uur: borrel
Aanmelden
Wij kijken uit naar uw komst!
Zowel in de politiek als in de media wordt er veel aandacht besteed aan de verschillende Brexit-scenario’s. Hoe de Brexit straks wordt doorgezet, heeft ook invloed op de doorgifte van persoonsgegevens naar het Verenigd Koninkrijk.
Op dit moment is het Verenigd Koninkrijk nog een EU-lidstaat en heeft zij de AVG/GDPR geïmplementeerd in haar nationale wetgeving. Om die reden is doorgifte van persoonsgegevens aan het Verenigd Koninkrijk toegestaan. Afhankelijk van wat de politiek besluit vóór de voorgenomen Brexitdatum van 31 oktober 2019, zal daar verandering in komen.
In het huidige politieke klimaat zijn de volgende twee scenario’s het meest waarschijnlijk: een no-dealbrexit en een dealbrexit. Een no-dealbrexit houdt in dat er geen uittredingsovereenkomst wordt gesloten. Bij een dealbrexit wordt er wel een uittredingsovereenkomst aangegaan met een overgangsperiode van twee jaar. Hieronder worden de gevolgen met betrekking tot de doorgifte van persoonsgegevens in beide scenario’s uitgelicht.
Gevolgen no-dealbrexit
Bij een no-dealbrexit zal het Verenigd Koninkrijk geen EU-lidstaat meer zijn maar een “derde land” in de zin van de AVG. Dit houdt in dat internationale doorgifte van persoonsgegevens na 31 oktober 2019 slechts is toegestaan als ondernemingen in Nederland voldoen aan de AVG-privacyregels omtrent doorgifte aan landen buiten de EU. Op 12 februari 2019 heeft de European Data Protection Board (“EDPB”), het overkoepelende orgaan waarin alle privacy toezichthouders van de EU-lidstaten zijn verenigd, een notitie gepubliceerd waarin wordt uitgelegd wat een no-dealbrexit betekent voor de doorgifte van de persoonsgegevens aan het Verenigd Koninkrijk. Uit deze notitie wordt duidelijk dat er een aantal instrumenten bestaan waarmee de doorgifte van persoonsgegevens naar het Verenigd Koninkrijk toegestaan is.
Toestemming betrokkene
Zo kunnen bedrijven elke betrokkene om toestemming vragen om zijn of haar persoonsgegevens door te geven aan het Verenigd Koninkrijk. De toestemming moet wel in vrijheid gegeven zijn en specifiek betrekking hebben op de doorgifte van persoonsgegevens aan het Verenigd Koninkrijk.
Bindende bedrijfsvoorschriften
Wanneer het gaat om doorgifte van persoonsgegevens aan een (neven)vestiging van een onderneming die zich buiten de EU bevindt, kunnen Bindende bedrijfsvoorschriften een oplossing bieden. Echter ziet dit instrument slechts op gegevensverkeer binnen één concern. Daarnaast kunnen de Bindende bedrijfsvoorschriften pas rechtsgeldig worden toegepast wanneer de toezichthouder hiervoor goedkeuring heeft verleend.
Gedragscodes en certificeringsmechanismen
Ook gedragscodes en certificeringsmechanismen zijn passende waarborgen voor doorgifte van persoonsgegevens aan derde landen. Echter werkt de EDPB nog aan richtlijnen waarin uitleg wordt gegeven over de voorwaarden en het gebruik van deze waarborgen.
Standaardbepalingen voor gegevensbescherming
De Europese Commissie heeft standaard contracten opgesteld, waarin aanvullende en toereikende waarborgen voor gegevensbescherming bij doorgifte aan derde landen zijn opgenomen. Bij het gebruiken van deze modelcontracten is het belangrijk om te vermelden dat deze standaardbepalingen niet gewijzigd mogen worden. Wat wel is toegestaan, is het opnemen van deze standaardbepalingen in een bredere overeenkomst, mits de overige bepalingen in deze overeenkomst niet direct of indirect in tegenspraak zijn met de vastgestelde standaardbepalingen.
Gevolgen dealbrexit
In het geval er wel een uittredingsovereenkomst wordt aangegaan dan betekent dit dat de AVG gedurende de overgangsperiode in het Verenigd Koninkrijk zal blijven gelden. De AVG blijft dan tot eind 2020 van kracht. Feitelijk verandert er in de overgangsperiode dus niets voor wat betreft de doorgifte van persoonsgegevens aan het Verenigd Koninkrijk. Er hoeven aldus geen aanvullende maatregelen getroffen te worden voor het rechtsgeldig doorgeven van persoonsgegevens aan het Verenigd Koninkrijk.
Wilt u meer weten over de doorgifte van persoonsgegevens aan het Verenigd Koninkrijk? Of heeft u vragen over andere AVG-kwesties? Neem dan vrijblijvend contact met Sheevani Bharatsingh.
Organisaties zijn nog altijd druk in de weer met de AVG. Daarbij lopen zij in de praktijk vaak tegen onduidelijkheden aan. Zo bestaat er onduidelijkheid over de kwalificatie en de rechtmatige verwerking van het Burger Service Nummer (“BSN”). Onder de Wet Bescherming Persoonsgegevens (“Wbp”) was het BSN een bijzonder persoonsgegeven. Met de komst van de AVG valt het BSN niet meer onder deze bijzondere categorie van persoonsgegevens. Wat voor soort persoonsgegeven is het BSN nu? Wanneer is het uw organisatie toegestaan om dit persoonlijke nummer te verwerken?
De status van het BSN
Het BSN stelt overheidsinstanties in staat om gegevens van burgers op te zoeken en om deze gemakkelijk uit te wisselen met derden. Het BSN is een uniek nummer en wordt aldus beschouwd als een persoonsgegeven van gevoelige aard. Vanwege deze uniekheid bestaan er grote privacy risico’s bij het verwerken van het BSN.
Onder de Wbp was het BSN een bijzonder persoonsgegeven en bestond er een verbod om het BSN te verwerken, tenzij daarvoor een wettelijke verplichting bestond. Zoals eerder aangegeven, benoemt de AVG in artikel 87 niet expliciet dat het BSN een bijzonder persoonsgegeven is. Wel staat er in artikel 46 van de Uitvoeringswet Algemene Verordening Gegevensbescherming (“UAVG’) dat verwerking van het BSN slechts is toegestaan ter uitvoering van een wettelijke verplichting. Aldus lijkt het erop dat de bestaande praktijk voor de verwerking van het BSN feitelijk niet verandert.
Wanneer is de verwerking van het BSN toegestaan?
Voor de verwerking van het BSN is een wettelijke grondslag/verplichting vereist. Voor overheidsinstanties is deze wettelijke grondslag neergelegd in artikel 10 Wet algemene bepalingen Burgerservicenummer (“Wabb”). Daarbij blijft het van belang dat de verwerking van het BSN door een overheidsorganisatie noodzakelijk is. Organisaties buiten de overheid mogen slechts het BSN gebruiken wanneer dit in een specifieke wet is bepaald.
Over het al dan niet verwerken van het BSN bestaat veel onduidelijkheid bij organisaties. Zo is het vaak voor organisaties niet duidelijk of zij als werkgever het BSN van hun werknemers mag verwerken. En hoe zit het met de Arbodienst? Mag deze het BSN van uw werknemer verwerken? Ook ZZP’ers lopen tegen de verwerkingsproblematiek van het BSN aan. Zo bestaat het btw-nummer van ZZP’ers vaak uit het de cijfercombinatie van het BSN. Mag de Belastingdienst zomaar het BSN opnemen in het btw-nummer?
De verwerking van het BSN door werkgevers
Werkgevers hebben wettelijke verplichtingen op basis waarvan het BSN geregistreerd moet worden. Zo dient een werkgever in het kader van de salarisadministratie het BSN van de werknemer te verwerken en deze door te geven aan de Belastingdienst. Een andere verplichting van de werkgever waarbij de verwerking van het BSN noodzakelijk is, is haar verplichting tot het inschakelen van een arbodienst of bedrijfsarts in het kader van haar re-integratieverplichtingen. Als werkgever heeft u dus wettelijke verplichtingen op basis waarvan de verwerking van het BSN rechtmatig is.
Ook hier geldt dat de werkgever enkel het BSN voor die specifieke doeleinden mag verwerken. Verwerkingen voor andere doeleinden zijn strikt verboden op grond van artikel 46 UAVG. Zo mag de werkgever het BSN bijvoorbeeld niet gebruiken om deze te koppelen aan verslagen van beoordelingsgesprekken. Dit is immers geen wettelijke verplichting waarvoor de verwerking van het BSN noodzakelijk is.
Verwerking van het BSN in btw-nummer
Voor ZZP’ers bestond er geruime tijd onduidelijkheid over het verwerken van het BSN van de ZZP’er door de Belastingdienst. De Belastingdienst genereerde het btw-nummer van ZZP’ers door het gehele BSN op te nemen in het btw-nummer. De Belastingdienst dient daarvoor een wettelijke verplichting/grondslag te hebben. Nu er weinig duidelijkheid bestond over het bestaan van deze wettelijke basis, besloot de Autoriteit Persoonsgegevens (“AP”) een onderzoek te starten. In juli van dit jaar kwam het verlossende woord van de AP. Uit het onderzoek van de AP bleek dat de Belastingdienst geen wettelijke basis had en heeft om het BSN te gebruiken in het btw-nummer van ZZP’ers. De AP heeft daarbij een flinke tik uitgedeeld aan de Belastingdienst en haar gesommeerd om de geconstateerde overtredingen zo snel mogelijk te beëindigen. De Belastingdienst heeft tot 1 januari 2019 de te tijd om het gebruik van het BSN te stoppen. De tijd zal uitwijzen of de Belastingdienst het gebruik van het BSN in haar btw-nummers tijdig heeft kunnen uitbannen.
Meer lezen?
De AP geeft op haar website uitgebreide toelichting op de AVG en de problematiek die zich omtrent deze verordening afspeelt. Een van de onderwerpen waaraan de AP aandacht besteedt, is de identificatie van een betrokkene op basis van het BSN. Lees hier de toelichting van de AP ten aanzien van de verwerking van het BSN door overheidsinstanties en andere organisaties.
Vragen?
Voor vragen over de AVG neemt u gerust contact op met: Sheevani Bharatsingh
De nieuwe eventuele opvolger van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is aangekondigd door de minister Wouter Koolmees: de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Dit voorstel is nog in een voorbereidende fase. Het betreft een uitwerking van de voorstellen die in het regeerakkoord reeds zijn aangekondigd. De beoogde inwerkingtredingsdatum is 1 januari 2020.
Wat zijn nu de belangrijkste wijzigingen ten opzichte van het huidig arbeidsrecht?
Nieuwe ontslaggrond
Onder het huidig arbeidsrecht geldt dat een werknemer kan worden ontslagen als aan één van de acht ontslaggronden – zoals geregeld in de wet – volledig wordt voldaan. Indien een aantal onvolledige ontslaggronden worden gecombineerd, is dat niet voldoende voor een ontslag.
De minister stelt voor om het cumuleren van ontslaggronden mogelijk te maken. Dus twee halve ontslaggronden is samen alsnog één hele. De cumulatie van ontslaggronden is enkel mogelijk ten aanzien van de gronden waarbij de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter wettelijk is voorgeschreven.
Voorbeeld: als er geen goed opgebouwd disfunctioneren-dossier bestaat, is er (momenteel) op grond van de wet geen sprake van een voldragen ontslaggrond. Onder de WAB wordt het mogelijk om een onvolledig disfunctioneren-dossier te combineren met de ontslaggrond verstoring van de arbeidsrelatie.
Opbouw transitievergoeding
Momenteel geldt dat een transitievergoeding pas betaald hoeft te worden als een arbeidsovereenkomst twee jaar of langer heeft geduurd.
In het wetsvoorstel is opgenomen dat een transitievergoeding al vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst verschuldigd is. Dit betekent dus dat een werknemer al tijdens de proeftijd een transitievergoeding opbouwt. Daarnaast wordt de opbouw echter verlaagd naarmate de werknemer lang in dienst is bij de werkgever.
Compensatie transitievergoeding
Met de nieuwe wet geldt een nieuwe regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren bij beëindiging van hun bedrijf wegens pensionering of ziekte.
Ketenregeling
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag driemaal worden verlengd in twee jaar, voordat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.
In het wetsvoorstel is opgenomen dat twee verlengingen in drie jaar tijd mogen plaatsvinden. De ketenregeling wordt dus verruimd met een jaar, zoals dit ook gold vóór 2015.
Proeftijd
Onder het huidig systeem geldt dat de werkgever een proeftijd van twee maanden mag opnemen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Met de nieuwe wet geldt dat in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een proeftijd mag worden opgenomen van vijf maanden. Dit mag echter enkel als een werkgever direct aan de werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbiedt.
Oproepovereenkomst
Onder het huidige arbeidsrecht geldt dat een oproepkracht in beginsel verplicht is gehoor te geven aan een oproep.
Onder de WAB geldt dat de werknemer enkel verplicht is om te werken als de werkgever hem vier dagen van tevoren oproept, bij cao kan deze termijn echter wel worden ingekort. Als de werkgever de oproep weer intrekt in die periode, moet het loon van de werknemer toch betaald worden.
Daarnaast wordt een nieuwe regel geïntroduceerd: de werkgever moet de oproepkracht na 12 maanden een overeenkomst voor een vast aantal uren aanbieden.
Conclusie
Uit de voorgestelde wijzigingen blijkt dat het kabinet het aantrekkelijker voor werkgevers wil maken om arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd aan te bieden. Of dit doel wordt gerealiseerd, is nog onzeker.
De voorgestelde cumulatie-ontslaggrond zou voor de praktijk in ieder geval betekenen dat een arbeidsovereenkomst sneller kan worden ontbonden. Een logisch gevolg hiervan is dat werkgevers sneller een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbieden. Daartegenover staat bijvoorbeeld dat werknemers wellicht niet direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wensen, vanwege de proeftijd van vijf maanden.
We zullen moeten afwachten hoe dit in de praktijk zal uitpakken indien de plannen daadwerkelijk worden voortgezet.
Wil je meer weten over het (mogelijk) nieuwe arbeidsrecht? Of heb je vragen over andere arbeidsrecht kwesties? Neem dan vrijblijvend contact met mij op.
Mr. Gaby Mohadjeri
In onze vorige bijdrage zijn we in algemene zin ingegaan op de AVG. Hierbij deel 2!
In deel 1 hebben we aangegeven dat de “verwerker” degene is die ten behoeve van de “verantwoordelijke” persoonsgegevens verwerkt. In deze bijdrage zoomen we wat dieper in op de “verwerker” van de persoonsgegevens. Aangezien de AVG bepaalt dat een verwerker uitsluitend onder het gezag en in opdracht van de verantwoordelijke persoonsgegevens mag verwerken, zijn er dan direct twee belangrijke vragen aan de orde:
Ad 1) Aanbevelingen voor de keuze van de verwerker
Omdat het gaat om een overeenkomst met een derde die bepaalde verwerkingen gaat uitvoeren met betrekking tot uw persoonsgegevens, is het van groot belang om tot een verantwoorde keuze te komen.
De volgende aanbevelingen helpen daarbij:
Ad 2) Aanbevelingen voor de inhoud van de verwerkersovereenkomst
En als de keuze voor de verwerker is bepaald, dan moeten de contractuele verplichtingen over en weer nog goed geregeld worden.
Uit het vorenstaande mag blijken dat in deze overeenkomst deels algemene AVG-onderwerpen zullen moeten worden vastgelegd, maar het veelal ook gaat om maatwerk, afhankelijk van dat wat de specifieke situatie verlangd. Besteed daar tijdig aandacht aan, want de AVG staat voor de deur!
Vragen?
Voor vragen neemt u gerust contact op met: Sheevani Bharatsingh.
De Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) komt eraan… of, euh.. is er eigenlijk al. Deze treedt op 1 mei 2018 formeel in werking. Geen nieuwe Wet, maar een Verordening die vanaf dat moment rechtstreeks in de Europese lidstaten van de EU werkt.
De bijdrage hierover in deze spotlight beoogt geen totaal overzicht te geven van wat de AVG allemaal gaat betekenen – dat is veelomvattend – maar beoogt enig inzicht te geven waar de AVG voor staat. In onze volgende blogs en nieuwsbrieven zal er steeds op diverse voor de praktijk relevante AVG-onderwerpen nader worden ingezoomd.
Nu eerst deel 1, een algemene inleiding.
De AVG is breder dan de nu nog geldende Wet Bescherming Persoonsgegevens. De AVG introduceert een veelomvattende en uitgebreide Europese privacyregeling, te beginnen bij de invoering van een (deels nieuw) begrippenkader.
De AVG kent voor de toepassing in de praktijk belangrijke begrippen, zoals: ”persoonsgegevens”, “bijzondere persoonsgegevens”, “verwerking”, “verantwoordelijke“, “verwerker” en “verwerkersovereenkomst”.
Wanneer kwalificeert bepaalde informatie als een persoonsgegeven? In welke ‘hoedanigheden’ komen deze gegevens in de praktijk voor? Is een kenteken een persoonsgegeven in de zin van de AVG? Of een IP adres? Of een röntgenfoto? En bepaalde onderzoekgegevens?
De zoektocht naar het antwoord op dit soort vragen begint altijd artikel 1 van de AVG: een persoonsgegeven is “iedere informatie betreffende een geidentificeerde of identificeerbare natuurlijke persoon.” In alle door mij hierboven genoemde voorbeelden gaat het inderdaad om persoonsgegevens. Dat is echter in de praktijk niet altijd op voorhand even duidelijk.
Als men in de aanloop naar de inwerkingtreding met de AVG aan de slag gaat, moet men zich allereerst rekenschap geven van de vraag of er gewerkt wordt met persoonsgegevens en zo ja, om welke persoonsgegevens het dan precies gaat. Daarvan zal men zich primair bewust moeten zijn en deze persoonsgegevens zullen steeds specifiek geduid moet worden.
Bij die duiding is direct relevant of er dan mogelijk sprake is van het aanwezig zijn en/of verwerken van een specifieke soort persoonsgegevens, de zogeheten “bijzondere persoonsgegevens”. Daarbij gaat het om een persoonsgegevens, zoals gegevens met betrekking tot ras, etniciteit, politieke opvattingen, genetische gegevens, seksueel gedrag, gegevens over gezondheid. Hierover bepaalt de AGV dat het verboden is deze te verwerken, tenzij wordt voldaan aan de specifiek in de AVG genoemde uitzonderingsmogelijkheden (daarover in een volgende bijdrage meer).
In de vorige zin staat het werkwoord “verwerken”. Wat houdt dat begrip precies in?
Bij het verwerken van persoonsgegevens in de zin van de AVG gaat het om: “een bewerking of een geheel van bewerkingen met betrekking tot persoonsgegevens […] al dan niet uitgevoerd via automatische procedures”.
Het begrip ziet concreet op activiteiten zoals: ”verzamelen, vastleggen, ordenen, structureren, opslaan, bijwerken of wijzigen, opvragen, raadplegen, gebruiken, verstrekken door middel van doorzenden, verspreiden of op andere wijze ter beschikking stellen, aligneren of combineren, afschermen, wissen of vernietigen” van persoonsgegevens. Een hele mond vol activiteiten dus, op grond waarvan het direct duidelijk is hoe breed het toepassingsbereik van de AVG in de praktijk eigenlijk is.
En wie is de zogeheten “verantwoordelijke” in de zin van de AVG?
Dat is degene die beslist of, en zo ja, welke gegevens worden verwerkt, met welk doel dat gebeurt en op welke wijze.
Zie artikel 4 lid 7 AVG: “natuurlijk of rechtspersoon […] die het doel en de middelen voor de verwerking van persoonsgegevens vaststelt”. Op deze verantwoordelijke rusten allerlei verplichtingen van de AVG zoals, het wettelijk kader naleven, het beoordelen van de rechtmatigheid van de verwerking (is deze in overeenstemming met de AVG), het zorgen voor en het controleren van voldoende beveiliging en geheimhouding, het controleren van het recht op kennisneming of verwijdering en, bepaald niet onbelangrijk, de verplichting om een datalek bij de autoriteit persoonsgegevens te melden.
De “verantwoordelijke” moet onderscheiden worden van de “verwerker”. Dat is de natuurlijke of rechtspersoon, een overheidsinstantie, een dienst of een ander orgaan die/dat ten behoeve van de verantwoordelijke persoonsgegevens verwerkt.
En omdat de verantwoordelijke ervan uit moet kunnen gaan dat de ingeschakelde verwerker behoorlijk omgaat met persoonsgegevens (de AVG naleeft) – de verantwoordelijke draagt de verantwoordelijkheid als dat niet zo is – geeft de AVG de verplichting om afspraken te maken tussen de verantwoordelijke en de verwerker middels een zogeheten ”verwerkersovereenkomst.”
Tot zover een inleiding op de komst van de AVG.
Als u zich afvraagt wat de inwerkingtreding daarvan voor de eigen onderneming betekent of kan gaan betekenen, dan is kennis van het in deze bijdrage genoemde begrippenkader essentieel. In onze volgende blogs en nieuwsbrieven gaan wij hier dieper op in. Op de hoogte blijven? Meld u dan aan voor onze nieuwsbrief!
Opeens ontvang je een brief van StiPP. Zij stellen een onderzoek in naar jouw onderneming. Is jouw onderneming soms een uitzendonderneming? Zo ja, dan zal StiPP je verplicht aansluiten. Alertheid is op de plaats!
Een aansluiting heeft grote financiële gevolgen. Een aansluiting kan plaatsvinden met terugwerkende kracht. Deze gaat soms jaren (!) terug.
Dat betekent dat er onverwacht enorme bedragen aan pensioenpremies betaald moeten worden. Afhankelijk van het aantal medewerkers en hoogte van de salarissen kan de schuld in de tonnen lopen.
Tip 1 : Vul het standaard vragenformulier StiPP NIET in.
Als StiPP een onderzoek instelt naar jouw onderneming ontvang je een standaard vragenformulier. StiPP vraagt je om binnen 14 dagen dit formulier ingevuld terug te sturen. DOE DAT NIET! Waarom? Omdat dit formulier werkt met meerkeuzeantwoorden. Het juiste antwoord voor jouw onderneming staat er niet tussen. En sommige vragen hebben alleen ‘foute’ voorgedrukte antwoorden; ze leiden allemaal tot aansluiting.
Natuurlijk raad ik je aan om volledig mee te werken aan een onderzoek van StiPP. Maar houd de touwtjes vooral in eigen hand: schrijf een brief. Weet natuurlijk wel waar je dan op moet letten. Lees ook mijn eerdere blogs: https://www.vanodijk.nl/stipp-pensioen-ook-verplicht-voor-detacheerders/ en https://www.vanodijk.nl/uitspraak-care4care-van-de-hoge-raad-het-einde-voor-detacheerders/
Met het opstellen van een brief waarin StiPP wordt geïnformeerd over de onderneming, heeft ons kantoor inmiddels jarenlang ervaring. Neem vrijblijvend contact op met Joop M. Deveer.
Tip 2: Protesteer tegen aansluiting.
Mijn ervaring is dat protesteren loont. In ongeveer de helft van mijn zaken bereik ik dat StiPP volledig afziet van aansluiting. Ook zijn er meerdere mogelijkheden om de schade te beperken.
Misschien is jouw onderneming helemaal geen uitzendonderneming? Of houd je als werkgever zelf leiding en toezicht over de werknemers? Misschien kunnen opdrachtgevers verklaringen afleggen die dit ondersteunen? Wat staat er eigenlijk in de contracten?
Er zijn vele mogelijkheden om een protest vorm te geven. Ook met het opstellen van een protest help ik je graag. Neem vrijblijvend contact op met Joop M. Deveer.
Tip 3: Meld betalingsonmacht direct.
Als een aansluiting bij StiPP doorgaat moet je betalen. Kan de onderneming de achterstallige premies niet betalen dan is het opletten geblazen. Bestuurders zijn namelijk aansprakelijk voor premieschulden aan StiPP.
Let op: is de bestuurder van de onderneming ook een vennootschap? Dan zijn de bestuurders daarvan óók aansprakelijk. Dit gaat net zolang door totdat er een natuurlijk persoon in beeld komt.
Je bent dus als bestuurder met je privé vermogen aansprakelijk richting StiPP! Dit geldt ook voor gewezen bestuurders.
Om daadwerkelijk aansprakelijk te zijn, moet de bestuurder wel een verwijt kunnen worden gemaakt. Het pensioenfonds wordt daarbij geholpen door een wettelijk bewijsvermoeden. Vermoed wordt dat het niet-betalen van premies aan de bestuurder is te verwijten, als níet aan de mededelingsplicht is voldaan.
Deze mededelingsplicht houdt in dat direct mededeling moet worden gedaan als de vennootschap niet in staat is om de verschuldigde premies te betalen. De betalingsonmacht moet dus tijdig worden gemeld.
Meer weten over het melden van betalingsonmacht? Of heeft u andere vragen over StiPP? Neem dan vrijblijvend contact op met Joop M. Deveer.