Zoals inmiddels wel bij veel werkgevers bekend, is met ingang van 1 januari 2015 de wetgeving voor het concurrentiebeding aangepast. Vanaf die datum is het niet meer zomaar mogelijk om in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (tijdelijk contract) een concurrentiebeding op te nemen. Wil je dat als werkgever toch doen, dan eist de wet dat schriftelijk wordt gemotiveerd dat het beding “noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen”. Aan een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (vast contract) wordt deze eis niet gesteld.

Het overgangsrecht bij de wetsaanpassing laat zien dat de nieuwe regeling alleen van toepassing is op overeenkomsten die zijn gesloten op of na 1 januari 2015. Een duidelijke zaak zou je denken, maar in een recente zaak legt de kantonrechter van de rechtbank Noord-Nederland een ‘oud’ concurrentiebeding toch langs deze nieuwe lat.

In dit kort geding was een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan de orde die was afgesloten voor inwerkingtreding van de nieuwe regeling. In die arbeidsovereenkomst was een concurrentie- en relatiebeding opgenomen dat de werknemer – kort gezegd – verbood om binnen 2 jaar na beëindiging van het dienstverband identieke bedrijfsactiviteiten te ontplooien en om diensten te verlenen aan de klanten van de werkgever. Na beëindiging van het dienstverband is de werknemer een eenmanszaak gestart en heeft hij diensten aangeboden aan klanten van zijn ex-werkgever.

In de procedure vraagt de werknemer aan de kantonrechter om dit concurrentiebeding te schorsen. De rechter mag dat doen als het concurrentiebeding, in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de werknemer onbillijk benadeelt. Om dat vast te stellen dient de rechter een belangenafweging te maken, waarbij aan de kant van de werkgever een rol speelt dat zij zich moet kunnen wapenen tegen oneerlijke concurrentie en aan de kant van de werknemer het recht op vrije arbeidskeuze en het kunnen voorzien in zijn levensonderhoud.

Tot zover niets nieuws onder de zon. De kantonrechter maakt ook in deze zaak die belangenafweging. Opmerkelijk is echter dat de kantonrechter daarin de per 1 januari 2015 gewijzigde wetgeving betrekt. De kantonrechter overweegt dat op grond van het overgangsrecht op deze zaak weliswaar het ”oude” recht nog van toepassing is, maar dat dit er niet aan de weg staat dat de inmiddels gewijzigde maatschappelijke opvatting die ten grondslag ligt aan de wetswijziging naar haar oordeel bij de belangenafweging mag worden betrokken. Volgens de kantonrechter mocht in deze zaak dan ook van de werkgever worden verlangd dat zij haar zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang dat zij beoogt te beschermen met het vastleggen en handhaven van het concurrentiebeding onderbouwt en aannemelijk maakt. En dat had de werkgever volgens de kantonrechter onvoldoende gedaan, zodat de uitkomst was dat het concurrentiebeding met terugwerkende kracht werd geschorst.

Hoewel nog enkele dagen hoger beroep openstaat tegen deze uitspraak en niet is gezegd dat andere rechters deze zullen volgen, laat deze uitspraak wel zien dat het kunnen houden van een werknemer aan een concurrentiebeding – zeker bij een tijdelijk contract – geen vanzelfsprekendheid is. Een werkgever doet er dus goed aan om, ook in het kader van de belangenafweging, goed te motiveren dat en waarom zij een zwaarwegend (bedrijfs- of dienst) belang heeft bij de handhaving van een concurrentiebeding uit een tijdelijk contract. Ook als dit voor 1 januari 2015 is afgesloten.

Het vonnis van de kantonrechter van de rechtbank Noord-Nederland kunt u hier nalezen (ECLI:NL:RBNNE:2015:4317).

Vragen?

Voor vragen neemt u gerust contact op met: Saskia Bollen.