Het komt met enige regelmaat voor dat een werknemer op de werkvloer over de schreef gaat. Zo kan hij bijvoorbeeld stelen, frauderen of een collega mishandelen. Als zo’n ernstig incident zich voordoet, moet de werkgever zich (vaak ook vanuit goed werkgeverschap) afvragen of hij de werknemer al dan niet op staande voet dient te ontslaan. De rechtspraak over dit onderwerp laat zien dat de werkgever daarbij nauwkeurig te werk moet gaan.

Uiteraard moet allereerst goed worden uitgezocht wat er precies is gebeurd: nauwkeurig en zorgvuldig onderzoek naar de feiten. Aan de hand van de verkregen informatie moet de werkgever vervolgens een afweging maken of er voldoende redenen zijn voor een ontslag op staande voet.

In dit blog behandel ik in hoofdlijnen wat er bij die afweging komt kijken.

Allereerst is uiteraard van belang wat de wet over dit onderwerp bepaalt. Volgens de wet kan zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsovereenkomst ‘onverwijld’ opzeggen vanwege een dringende reden, onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de wederpartij. Over deze bepaling valt heel veel te zeggen.

Vanwege het onderwerp van dit blog focus ik hier op de dringende reden voor een ontslag op staande voet door de werkgever.

Volgens de wet worden als dringende redenen voor de werkgever beschouwd “zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.” 

Deze regel stelt de norm voor het eerste deel van de afweging die een werkgever bij een eventueel ontslag op staande voet van zijn werknemer dient te maken. Hij moet bekijken wat precies de reden voor een ontslag op staande voet zou moeten vormen en vervolgens of deze reden zo ernstig is dat hij de arbeidsovereenkomst op staande voet mag beëindigen.

Maar daarmee is de werkgever er nog niet. Na vaststelling van de aard en ernst van de dringende reden (bijvoorbeeld diefstal) zal de werkgever bij zijn daaruit voortvloeiende oordeel tevens alle persoonlijke omstandigheden van de werknemer moeten betrekken.

Een goed voorbeeld van zo’n belangenafweging biedt een arrest van de Hoge Raad uit april 2012. Bij deze zaak heeft De Bijenkorf een werknemer op staande voet ontslagen, omdat die zich een aantal kledingstukken, die bij een uitverkoopactie niet waren verkocht, eigenmachtig had toegeëigend en deze zonder toestemming mee naar huis had genomen.

De werknemer heeft vervolgens de nietigheid van dat ontslag ingeroepen en doorbetaling van loon gevorderd. Hij heeft daarbij aangevoerd dat de waarde van de gestolen goederen zeer gering was, dat hij jarenlang naar tevredenheid van de werkgever heeft gefunctioneerd en dat de gevolgen voor zijn ontslag zeer ernstig zijn, omdat hij alleenverdiener is en twee jonge kinderen heeft.

De Hoge Raad laat het ontslag door De Bijenkorf uiteindelijk in stand. Daarbij lijkt het doorslaggevend dat De Bijenkorf in haar huisregels een heel duidelijk anti-diefstal beleid heeft vastgelegd. Het personeel is hier meerdere keren op gewezen.

Weliswaar zijn de persoonlijke gevolgen van het ontslag voor de werknemer zeer ingrijpend, maar door het ondubbelzinnige anti-diefstal beleid van zijn werkgever had hij van te voren kunnen weten dat diefstal hem op een ontslag op staande voet zou komen te staan.

Dit arrest maakt duidelijk dat de werkgever, naast de aard en ernst van de precieze reden voor het ontslag, bij een ontslag op staande voet ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer moet meewegen. Het afwegen van die persoonlijke omstandigheden moet ook blijken uit de inhoud van de ontslagbrief. Het gebeurt echter regelmatig, dat een werkgever die afweging vergeet en alleen maar kijkt naar de directe aanleiding van het ontslag. Daarmee loopt de werkgever een groot risico. Het zet voor werknemers immers de deur open om hun op het eerste gezicht volkomen terechte ontslag toch aan te kunnen vechten. Vanuit de optiek van de werkgever dient dat natuurlijk voorkomen te worden. Aan werknemers biedt het echter juist kansen.

Vragen?

Voor vragen neemt u gerust contact op met: Saskia Bollen.