Middens onderstaande blog informeerden wij u eerder deze week over de zorgplicht van de werkgever op het moment dat werknemers niet mogen of kunnen thuiswerken maar op locatie hun werkzaamheden dienen te verrichten. Een dag later boog de rechtbank Midden-Nederland zich over deze zorgplicht en oordeelde dat het schenden daarvan verstrekkende (financiële) consequenties voor de werkgever kan hebben. In aanvulling op onze blog informeer ik u daarom over deze uitspraak.

In de uitspraak oordeelde de rechtbank over een werkgever die Covid-19 als ‘slechts een griepje’ zag en zijn werknemers verplichtte om op locatie te werken. De werkgever volgde de landelijke RIVM-richtlijnen en Covid-19 adviezen niet op en liet na zorg te dragen voor de veiligheid en gezondheid van zijn werknemers. Zo trof de werkgever geen preventieve maatregelen (zoals spatschermen of desinfectiemiddelen), moesten werknemers ook naar het werk komen als een huisgenoot Covid-klachten had en organiseerde de werkgever een zakelijk diner voor 14 personen (waarbij het niet mogelijk was voldoende afstand te houden). Volgens de rechtbank handelde de werkgever hierdoor ernstig verwijtbaar. Dit leidde ertoe dat de werkgever werd veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding van maar liefst € 58.000,-.

Meer weten over werken op locatie/thuiswerken en Covid-19? Lees onderstaande blog of neem contact op via lvandervaart@vanodijk.nl of 06 47 07 53 21.

Benieuwd naar de uitspraak? Die kan hier worden geraadpleegd.

—

Het Coronavirus heeft Nederland het afgelopen jaar in zijn greep gehad. Dat had ook zijn weerslag op de arbeidsmarkt: van werkgevers en werknemers werd de nodige flexibiliteit gevraagd. Ook werd geregeld geprocedeerd, bijvoorbeeld over het recht op thuiswerken, loonbetaling tijdens quarantaine, het vaststellen en intrekken van vakantieaanvragen en het eenzijdig wijzigen van loon. In deze blog geven we u een overzicht van de arbeidsrechtelijke stand van zaken ten aanzien van deze onderwerpen.

Bestaat een recht op thuiswerken?

Het advies van de overheid luidt dat werknemers nog steeds zo veel mogelijk thuis moeten werken, tenzij dat echt niet anders kan. Vanwege dit overheidsadvies kan de werkgever op basis van het instructierecht zijn werknemers verplichten om thuis te werken. In dat geval heeft de werkgever wel de plicht om voor een goede ergonomische thuiswerkplek van de werknemer te zorgen. Deze zorgplicht brengt met zich mee dat de werkgever bijvoorbeeld een bureau en bureaustoel voor de thuiswerkplek dient aan te schaffen als de werknemer daarover zelf niet beschikt. Daarnaast dient de werkgever zijn werknemers te informeren over de gevaren van thuiswerken (zoals RSI-klachten bij beeldschermwerk), hiertegen maatregelen te treffen en zo nodig te controleren of zijn werknemers zich daaraan houden. Dit laatste is in het bijzonder van belang ter voorkoming van gezondheidsproblemen. Immers kunnen gezondheidsproblemen niet alleen leiden tot arbeidsongeschiktheid (en hoge kosten voor de werkgever), maar kan de werkgever daarnaast mogelijk aansprakelijk worden gesteld voor het schenden van zijn zorgplicht.

Niet voor elke werkgever is het echter mogelijk om zijn werknemers thuis te laten werken. Als de werkgever thuiswerken niet als norm stelt, moet de werknemer in beginsel op het werk verschijnen om daar te werken. Het recht op thuiswerken bestaat namelijk niet. Met betrekking tot de werkzaamheden geldt bovendien dat de werkgever door het instructierecht zelfs van de werknemer kan verlangen om aangepaste werkzaamheden te verrichten als zijn eigen werk door het Coronavirus (tijdelijk) niet meer voor handen is. Daarbij kan worden gedacht aan een barmedewerkster die gedurende de verplichte bedrijfssluiting bestellingen inpakt in de keuken.

Als de werkgever zijn werknemers op locatie laat werken, wordt wel van de werkgever verlangd dat hij maatregelen treft waardoor op een verantwoorde wijze kan worden gewerkt. Denk daarbij aan het plaatsen van spatschermen, het verstrekken van desinfectiemiddelen en het voorzien in een verplichte looproute. Ook mag de werkgever zijn werknemers (wederom op basis van het instructierecht) verplichten om op het werk een mondkapje te dragen. Heeft de werkgever het nodige gedaan om te zorgen voor een veilige werkplek? Dan komt het thuisblijven van een werknemer vanwege de vrees van besmetting in beginsel voor rekening van de werknemer. Er bestaat dan geen recht op loon. Dat is uiteraard anders indien geen veilige werkplek is gecreëerd en de vrees op besmetting reëel is. In dat geval komt het thuisblijven voor risico van de werkgever en zal het loon moeten worden doorbetaald.

Tot slot het gebrek aan kinderopvang (door sluiting van de scholen en kinderdagverblijven). Leidt dit ertoe dat een werknemer alsnog mag thuiswerken of wordt vrijgesteld van de verplichting om thuis te werken? Het antwoord luidt ontkennend. Wel kan de werknemer voor een periode van maximaal twee dagen calamiteitenverlof aanvragen (met behoud van salaris) om opvang te regelen. Als vervolgens geen opvang wordt gevonden, dan moet de werknemer vakantieverlof opnemen of onbetaald verlof aanvragen. Dat kan uiteraard anders zijn als de werknemer voor een ziek kind moet zorgen. In dat geval kan aanspraak worden gemaakt op kortdurend zorgverlof (deels betaald).

Heeft een werknemer recht op loon tijdens quarantaine?

Een werknemer die ziek thuis zit omdat hij zelf besmet is met het Coronavirus heeft in beginsel recht op loon. Twijfelt de werkgever aan de ziekmelding van de werknemer? Dan dient hij de bedrijfsarts in te schakelen om vast te stellen of de werknemer inderdaad ziek is en recht heeft op loon. De werkgever mag namelijk niet eenzijdig besluiten de ziekmelding te weigeren.

Voor werknemers die thuis in afwachting zijn van een testuitslag geldt dat zij in beginsel recht op loon hebben. Dat geldt ook indien zij preventief in quarantaine zitten, bijvoorbeeld vanwege een besmette huisgenoot. De werkgever mag in dat geval niet van een werknemer verlangen zich dan maar ‘ziek’ te melden. Wel kan de werkgever dan van de werknemer verlangen om vanuit huis (aangepaste) werkzaamheden te verrichten.

Gaat een werknemer echter op vakantie naar een land waarvoor een oranje of rood reisadvies voor geldt, en moet de werknemer daardoor vervolgens (preventief) in quarantaine? Dan geldt in beginsel dat het niet-werken voor rekening en risico voor de werknemer komt en dus geen recht op loon bestaat. Dat kan echter anders zijn indien de werknemer tijdens de quarantaine periode kan thuiswerken en de werkgever hiermee akkoord gaat.

Wat zijn de regels voor vakantieaanvragen?

Vakantie wordt in beginsel overeenkomstig de wens van de werknemer vastgesteld. Dat heeft tot gevolg dat de werkgever zijn werknemers niet kan verplichten om vakantiedagen op te nemen, ook niet om een stuwmeer aan vakantiedagen te voorkomen. Wel kan de werkgever het opnemen van vakantiedagen zoveel mogelijk stimuleren en vervallen wettelijke vakantiedagen indien deze niet tijdig worden opgenomen (voor zover werknemers hierop zijn gewezen en in de mogelijkheid zijn gesteld de vakantiedagen alsnog op te nemen).

Deze hoofdregel met betrekking tot het vaststellen van vakantie leidt ertoe dat een vakantieaanvraag van een werknemer in beginsel moet worden goedgekeurd. Mocht die aanvraag zien op een periode waarin het werk (naar verwachting) weer aantrekt, dan kan een werkgever onder omstandigheden de aanvraag afkeuren. Er dient dan wel sprake te zijn van gewichtige redenen. Of daarvan sprake is, dient per geval te worden beoordeeld.

Hoewel de werknemer een leidende rol lijkt te hebben bij vakantieaanvragen, kan een eenmaal door de werkgever goedgekeurde vakantieaanvraag niet eenzijdig door de werknemer weer worden ingetrokken. Dat kan alleen met instemming van de werkgever. Daarnaast kan een goedgekeurde vakantieaanvraag door de werkgever wel worden gewijzigd mits daar gewichtige redenen voor zijn en overleg met de werknemer heeft plaatsgevonden. Zo kan worden gedacht aan het plotseling aantrekken van het werk bij een ijsproducent tijdens een hittegolf. De werkgever dient in dat geval wel de schade van de werknemer te vergoeden, zoals annuleringskosten.

In hoeverre mag het salaris worden gewijzigd?

Een werkgever mag de arbeidsvoorwaarden van zijn werknemers (zoals het salaris) in beginsel niet eenzijdig wijzigen, ook niet indien sprake is van een nijpende financiële situatie vanwege het Coronavirus. Onder strikte omstandigheden kan een werkgever echter wel een tijdelijk loonoffer van zijn werknemers verlangen, zoals wij in onze eerdere blog berichtten.

Voor onkostenvergoedingen (zoals een reiskostenvergoeding) geldt dat de werkgever doorbetaling hiervan wel mag stopzetten, bijvoorbeeld als de werknemer deze onkosten niet meer maakt omdat vanuit huis wordt gewerkt. Volledigheidshalve wordt opgemerkt dat de werkgever soms zelfs (vanwege fiscale regels) verplicht is om betaling van een onkostenvergoeding te stoppen. Daarvan is bijvoorbeeld sprake als de werkgever pas na 13 maart 2020 aan een werknemer een reiskostenvergoeding heeft verstrekt maar de werknemer thuiswerkt. In dat geval mag de netto reiskostenvergoeding fiscaal gezien maximaal nog 6 weken worden doorbetaald.

Onder omstandigheden kan het echter zo zijn dat de werkgever desondanks verplicht is om de onkostenvergoeding door te betalen, bijvoorbeeld als partijen daarover afspraken hebben gemaakt of als sprake is van een arbeidsvoorwaarde. Dat laatste kan het geval zijn als de (reis)kosten gebruikelijk lager liggen dan de vergoeding en het dus eigenlijk om verkapt loon gaat. Het feit dat een dergelijke afspraak voor de werkgever mogelijk fiscale consequenties heeft, maakt dat niet anders.

Heeft u naar aanleiding van het lezen van deze blog vragen? Neemt u dan gerust contact op met onze arbeidsrecht specialisten Linda van der Vaart en Saskia Bollen via 030-2516124, lvandervaart@vanodijk.nl of sbollen@vanodijk.nl.