Is het noodzakelijk om standaard in elke arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding op te nemen? Werkgevers worstelen regelmatig met deze vraag en het antwoord is nee. Een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst is verstandig wanneer de werkgever aantasting van zijn bedrijfsbelangen vreest als de werknemer naar een concurrerend bedrijf vertrekt. Dat is niet bij iedere werknemer het geval.

Een concurrentiebeding beperkt de werknemer in zijn mogelijkheden om na het einde van zijn dienstverband elders werkzaam te zijn. Zo’n beding moet schriftelijk met de individuele werknemer worden overeengekomen. Bij een belangrijke functiewijziging kan het beding haar geldigheid verliezen, omdat het hiermee aanmerkelijk zwaarder kan gaan drukken. In dat geval dient het concurrentiebeding opnieuw schriftelijk te worden gesloten. Een concurrentiebeding mag voor de werknemer niet onnodig ruim of belastend zijn. Op verzoek van de werknemer kan de rechter het concurrentiebeding dan geheel of gedeeltelijk vernietigen.

In de praktijk blijkt dat werkgevers vaak ruim geformuleerde concurrentiebedingen willen opnemen. Hiermee wordt geprobeerd om de werknemer zoveel mogelijk ‘aan banden te leggen’. Een ruime formulering brengt echter risico’s voor de werkgever met zich mee. Als een werknemer (met concurrentiebeding) naar een concurrent overstapt, dan kan de werkgever hiertegen opkomen door bij de rechter te vorderen dat het die werknemer wordt verboden om voor die concurrent te werken. De werknemer kan in dezelfde procedure schorsing of vernietiging van het beding vorderen. De rechter gaat dan een afweging maken tussen de betrokken belangen van werkgever en werknemer.

Een goed voorbeeld van deze belangenafweging biedt een recent arrest van het Hof Amsterdam. In deze zaak zegde een werknemer zijn dienstverband op en trad hij aansluitend in dienst bij een concurrent. Het arbeidscontract bevatte een ruim geformuleerd concurrentiebeding. Het was de werknemer verboden om – kort gezegd – binnen een jaar na het einde van het dienstverband bij een concurrent in dienst te treden, zonder enige geografische beperking. Hierdoor kon de werknemer feitelijk nergens meer aan de slag binnen zijn sector, terwijl hij maar kort in dienst was geweest bij de werkgever. Daarom liet de rechter de belangen van de werknemer hier zwaarder wegen dan het belang van de werkgever om te voorkomen dat kennis en kunde van die werknemer bij een concurrent terechtkomt. De rechter liet in deze zaak ook meewegen dat de werkgever geen concrete schade had ondervonden van de indiensttreding van de ex-werknemer bij de concurrent. De vordering waarbij het de werknemer werd verboden om daar te werken, werd afgewezen.

Een werkgever mag extreem ruime formuleringen in een concurrentiebeding hanteren. Hij dient er dan echter rekening mee te houden dat hij dit later in een procedure als tegenargument hoort in het kader van bovengenoemde belangenafweging. De ruim geformuleerde zekerheid kan hiermee achteraf alleen maar schijnzekerheid zijn. Een breed concurrentiebeding maakt het belang van de werknemer bij vernietiging van dat beding immers groter.

Tot slot een korte opmerking. Onlangs heeft de Tweede Kamer ingestemd met de Wet werk en zekerheid. Met deze wet wordt een groot aantal wijzigingen in het arbeidsrecht doorgevoerd. Eén van die wijzigingen is dat een concurrentiebeding straks in beginsel alleen in een vast contract overeengekomen kan worden. Mits de Eerste Kamer akkoord gaat met deze wet – zoals verwacht wordt – gaat deze wijziging op 1 juli 2014 in. Dat is snel. Standaard contracten voor bepaalde tijd dienen daarom op korte termijn aangepast te worden aan de nieuwe regeling.

Vragen?

Voor vragen neemt u gerust contact op met: Saskia Bollen.