De meeste werknemers kijken reikhalzend uit naar de dag dat zij kunnen stoppen met werken. Maar er zijn ook werknemers die helemaal niet willen stoppen met 65 jaar (en in de toekomst: 66 of 67 jaar). Wat doe je dan als werkgever als jij het wel welletjes vindt? En hoe eindigt een arbeidsovereenkomst in zo’n geval eigenlijk?

Tip 1: contracteer slim.

Het is verstandig om als bepaling in de arbeidsovereenkomst (of arbeidsreglement) op te nemen dat “het contract van rechtswege eindigt bij het bereiken van de AOW-leeftijd, of pensioengerechtigde leeftijd voor zover die eerder is, van de werknemer”. Vaak is een dergelijke bepaling ook in de CAO opgenomen. Als deze bepaling correct is overeengekomen tussen partijen (of de CAO bepaling doorwerkt in de arbeidsovereenkomst) dan eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege op de 65^ste  of 66^ste of straks 67^ste verjaardag van de werknemer. Overigens is het niet verstandig om een bepaling op te nemen waarin een specifieke leeftijd wordt genoemd. De AOW-leeftijd is –zeker nu – aan veranderingen onderhevig. Verwijs dus enkel naar de ‘AOW-leeftijd of pensioengerechtigde leeftijd’ om discrepanties tussen de AOW-gerechtigde leeftijd en de in de overeenkomst genoemde leeftijd te voorkomen.

Maar wat als je als werkgever niet hebt afgesproken dat de arbeidsovereenkomst eindigt bij het bereiken van de AOW-leeftijd leeftijd?

Tip 2: vertrouw niet op ‘het gebruik’.

Recent behandelde de Voorzieningenrechter te Utrecht  (LJN BU3431 http://zoeken.rechtspraak.nl/detailpage.aspx?ljn=BU3431) het volgende geval. Een werknemer was 65 jaar geworden en de werkgever, die meende dat het dienstverband daarom was geëindigd, liet hem niet meer toe tot het werk en betaalde het loon niet meer. De werknemer startte daarop een kort geding en eiste loondoorbetaling en toelating tot het werk. De werkgever betoogde dat het in haar onderneming vast gebruik was dat het personeel na het bereiken van de 65-jarige leeftijd niet in dienst bleef en dat daarom de arbeidsovereenkomst was geëindigd. De Voorzieningenrechter dacht daar anders over: niet alleen hetgeen dat gebruikelijk is bij de werkgever telde mee, maar ook hetgeen in de samenleving als geheel gebruikelijk is. De kantonrechter oordeelde dat het enerzijds niet ongebruikelijk is dat voor de 65-jarige leeftijd wordt gestopt met werken en anderzijds er een maatschappelijke tendens is die gericht is op het doorwerken nadat die leeftijd is bereikt. Hieruit volgt, aldus de Voorzieningenrechter, dat voorshands niet kan worden aangenomen dat er sprake is van een gebruik dat de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van rechtswege eindigt. Hieraan doet niet af dat op de 65-jarige leeftijd aanspraak kan worden gemaakt op ouderdomspensioen. Op deze manier werden de vorderingen van de werknemer toegewezen en kwam de werkgever van een koude kermis thuis.

Als er niet ‘slim is gecontracteerd’ en je niet kan vertrouwen op ‘het gebruik’ dan kan de arbeidsovereenkomst alsnog worden beëindigd door:

1) het sluiten van een beëindigingsovereenkomst (moet de werknemer wel mee instemmen),

2) door het indienen van een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter (met een mogelijke ontslagvergoeding),

3) door de arbeidsovereenkomst op te zeggen met een ontslagvergunning van het UWV-WERKbedrijf.

Tip 3: vraag op tijd een ontslagvergunning bij het UWV-WERKbedrijf.

Het UWV-WERKbedrijf zal in beginsel een ontslagvergunning verlenen als de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, maar weegt daarbij wel de wederzijds betrokken belangen af. Een aanvraag voor een ontslagvergunning kan uiterlijk worden in gediend tot en met de dag waarop de werknemer de AOW-leeftijd leeftijd bereikt. Daarna zal een verzoek worden afgewezen. Wacht dus niet tot het te laat is!
Kortom, kijk de CAO en overeenkomsten na om te zien of uw arbeidsovereenkomsten met werknemers eindigen bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd!

Vragen?

Voor vragen neemt u gerust contact op met: Saskia Bollen.