Wat gaat er mogelijk veranderen in het arbeidsrecht?

De nieuwe eventuele opvolger van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is aangekondigd door de minister Wouter Koolmees: de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Dit voorstel is nog in een voorbereidende fase. Het betreft een uitwerking van de voorstellen die in het regeerakkoord reeds zijn aangekondigd. De beoogde inwerkingtredingsdatum is 1 januari 2020.
Wat zijn nu de belangrijkste wijzigingen ten opzichte van het huidig arbeidsrecht?

Nieuwe ontslaggrond
Onder het huidig arbeidsrecht geldt dat een werknemer kan worden ontslagen als aan één van de acht ontslaggronden – zoals geregeld in de wet – volledig wordt voldaan. Indien een aantal onvolledige ontslaggronden worden gecombineerd, is dat niet voldoende voor een ontslag.
De minister stelt voor om het cumuleren van ontslaggronden mogelijk te maken. Dus twee halve ontslaggronden is samen alsnog één hele. De cumulatie van ontslaggronden is enkel mogelijk ten aanzien van de gronden waarbij de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter wettelijk is voorgeschreven.
Voorbeeld: als er geen goed opgebouwd disfunctioneren-dossier bestaat, is er (momenteel) op grond van de wet geen sprake van een voldragen ontslaggrond. Onder de WAB wordt het mogelijk om een onvolledig disfunctioneren-dossier te combineren met de ontslaggrond verstoring van de arbeidsrelatie.

Opbouw transitievergoeding
Momenteel geldt dat een transitievergoeding pas betaald hoeft te worden als een arbeidsovereenkomst twee jaar of langer heeft geduurd.
In het wetsvoorstel is opgenomen dat een transitievergoeding al vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst verschuldigd is. Dit betekent dus dat een werknemer al tijdens de proeftijd een transitievergoeding opbouwt. Daarnaast wordt de opbouw echter verlaagd naarmate de werknemer lang in dienst is bij de werkgever.

Compensatie transitievergoeding
Met de nieuwe wet geldt een nieuwe regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren bij beëindiging van hun bedrijf wegens pensionering of ziekte.

Ketenregeling
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag driemaal worden verlengd in twee jaar, voordat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.
In het wetsvoorstel is opgenomen dat twee verlengingen in drie jaar tijd mogen plaatsvinden. De ketenregeling wordt dus verruimd met een jaar, zoals dit ook gold vóór 2015.

Proeftijd
Onder het huidig systeem geldt dat de werkgever een proeftijd van twee maanden mag opnemen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Met de nieuwe wet geldt dat in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een proeftijd mag worden opgenomen van vijf maanden. Dit mag echter enkel als een werkgever direct aan de werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbiedt.

Oproepovereenkomst
Onder het huidige arbeidsrecht geldt dat een oproepkracht in beginsel verplicht is gehoor te geven aan een oproep.
Onder de WAB geldt dat de werknemer enkel verplicht is om te werken als de werkgever hem vier dagen van tevoren oproept, bij cao kan deze termijn echter wel worden ingekort. Als de werkgever de oproep weer intrekt in die periode, moet het loon van de werknemer toch betaald worden.
Daarnaast wordt een nieuwe regel geïntroduceerd: de werkgever moet de oproepkracht na 12 maanden een overeenkomst voor een vast aantal uren aanbieden.

Conclusie
Uit de voorgestelde wijzigingen blijkt dat het kabinet het aantrekkelijker voor werkgevers wil maken om arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd aan te bieden. Of dit doel wordt gerealiseerd, is nog onzeker.

De voorgestelde cumulatie-ontslaggrond zou voor de praktijk in ieder geval betekenen dat een arbeidsovereenkomst sneller kan worden ontbonden. Een logisch gevolg hiervan is dat werkgevers sneller een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbieden. Daartegenover staat bijvoorbeeld dat werknemers wellicht niet direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wensen, vanwege de proeftijd van vijf maanden.
We zullen moeten afwachten hoe dit in de praktijk zal uitpakken indien de plannen daadwerkelijk worden voortgezet.

Wil je meer weten over het (mogelijk) nieuwe arbeidsrecht? Of heb je vragen over andere arbeidsrecht kwesties? Neem dan vrijblijvend contact met mij op.
Mr. Gaby Mohadjeri