- Herculesplein 213, 3584 AA Utrecht
- +31 30 251 64 24
- info@vanodijk.nl
Als een werknemer langer dan twee jaar ziek is (een zogenaamd ‘slapend dienstverband’), heeft de werkgever (behoudens de situatie dat een loonsanctie wordt opgelegd) geen verplichting meer om het loon door te betalen en kan deze een ontslagaanvraag indienen bij het UWV. Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft de zieke werknemer dan recht op een transitievergoeding. De werkgever kan op basis van de Regeling compensatie transitievergoeding de betaalde transitievergoeding terugkrijgen van het UWV.
In 2019 heeft de Hoge Raad geoordeeld dat een werkgever, vanwege de compensatieregeling, verplicht is om mee te werken aan het beëindigen van een slapend dienstverband zodat de werknemer recht heeft op de transitievergoeding. Tot op heden werd in de rechtspraak geoordeeld dat deze verplichting om mee te werken aan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet gold als een werknemer de twee jaar ziekte al vóór 1 juli 2015 had bereikt, de zogenaamde ‘diepslapers’. De reden hiervoor was dat de werkgever in dat geval door het UWV ook niet gecompenseerd werd voor de betaalde transitievergoeding. Het UWV stelt zich namelijk op het standpunt dat de compensatieregeling slechts geldt voor gevallen waarin de twee jaar ziekte eindigt ná 1 juli 2015.
De Centrale Raad van Beroep heeft recentelijk geoordeeld dat deze beperkte uitleg van het UWV niet juist is en in strijd met het doel van de compensatieregeling: het stimuleren van werkgevers om slapende dienstverbanden te beëindigen. Volgens de Centrale Raad van Beroep staat de compensatieregeling ook open voor diepslapers als hun arbeidsovereenkomst ná 1 juli 2015 wordt beëindigd. Hierdoor moet het UWV de betreffende werkgever alsnog compenseren voor de betaalde transitievergoeding.
De uitspraak van de Centrale Raad van Beroep zal mogelijk leiden tot een verschuiving in de rechtspraak waardoor arbeidsovereenkomsten van diepslapers alsnog beëindigd moeten gaan worden. Wij zullen u van de ontwikkelingen vanzelfsprekend op de hoogte houden.
Wilt u meer weten? Of heeft u vragen? Neem dan gerust contact op met Linda van der Vaart of Saskia Bollen. Zij zijn telefonisch te bereiken via 030 251 6424 en per email via lvandervaart@vanodijk.nl of sbollen@vanodijk.nl.
Recentelijk zijn twee wetsvoorstellen bij de Tweede Kamer ingediend, namelijk ‘Tijdelijke wet verbreding inzet coronatoegangsbewijzen’ en ‘Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’. Deze wetsvoorstellen zullen, indien zij worden aangenomen, gevolgen hebben voor het coronatoegangsbewijs op de werkplek, het nevenwerkzaamhedenbeding en het studiekostenbeding. Door middel van deze blog brengen wij u hiervan graag op de hoogte.
Op dit moment is een coronatoegangsbewijs (een QR-code) alleen nog verplicht in bepaalde sectoren zoals de cultuur- en horeca sector. Het wetsvoorstel maakt het in de toekomst mogelijk om een coronatoegangsbewijs ook in andere sectoren te verplichten. Hiervan zal volgens de regering niet snel sprake zijn in een kantooromgeving maar bijvoorbeeld wel bij een fabrieksomgeving waar onvoldoende afstand kan worden gehouden of thuiswerken niet mogelijk is. Als een coronatoegangsbewijs vervolgens verplicht is, dan mag de werkgever alleen nog maar personen (zoals werknemers, ZPP’ers en vrijwilligers) toegang verlenen als zij beschikken over een coronatoegangsbewijs. Dat is alleen anders als de werkgever kan voorzien in een beschermingsniveau dat vergelijkbaar is met het coronatoegangsbewijs. Dan geldt de verplichting tot het hebben van een coronabewijs namelijk niet. Wanneer hiervan sprake is, zal door de overheid bepaald worden aan de hand van het van tijd tot tijd geldende OMT-advies.
Wat geldt als een werknemer geen coronatoegangsbewijs heeft of die niet wil laten zien? De werkgever heeft dan trapsgewijs de volgende arbeidsrechtelijke mogelijkheden om te gebruiken. Allereerst kan de werkgever de functie van de werknemer tijdelijk wijzigen naar een functie waarvoor geen coronatoegangsbewijs vereist is. Kan dat niet? Dan kan de werkgever de werknemer de toegang tot de werkplek ontzeggen en de loonbetaling stopzetten. Komen de werkgever en de werknemer er vervolgens samen niet uit? Dan kan de werkgever (als ultimum remedium) ervoor kiezen om de arbeidsovereenkomst te (laten) beëindigen.
Het nevenwerkzaamhedenbeding is vooralsnog niet wettelijk geregeld. Door het wetsvoorstel zal de mogelijkheid om een nevenwerkzaamhedenbeding overeen te komen, worden beperkt. In dat geval kan een werkgever een werknemer alleen verbieden om buiten werktijd ander werk (al dan niet als ZZP’er) te verrichten als de werkgever daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft zoals gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie of het vermijden van belangenconflicten. Wanneer hiervan sprake is, zal in de praktijk nog moeten blijken. In ieder geval is duidelijk dat een dergelijke rechtvaardiging niet perse in het beding dient te worden opgenomen. De werkgever kan de rechtvaardiging namelijk ook geven op het moment dat hij een beroep doet op het nevenwerkzaamhedenbeding. Als het wetsvoorstel wordt aangenomen, zal dit ook voor reeds overeengekomen nevenwerkzaamhedenbedingen gelden omdat overgangsrecht ontbreekt.
Momenteel kan een werkgever een studiekostenbeding met terugbetalingsverplichting met een werknemer overeenkomen. Uit het wetsvoorstel blijkt dat dit in de toekomst niet meer mogelijk zal gaan zijn als het een verplichte opleiding betreft. Een opleiding is verplicht als die verplichting uit de wet of collectieve arbeidsovereenkomst voortvloeit. Welke opleidingen hieronder vallen, is vooralsnog onduidelijk. Daarnaast moet de werknemer in de gelegenheid moet worden gesteld om de opleiding onder werktijd te kunnen volbrengen. Een en ander heeft tot gevolg dat studiekostenbedingen die op zo’n verplichte opleiding zien, niet geldig zijn. Dat zal ook gaan gelden voor reeds gesloten studiekostenbedingen omdat er geen overgangsrecht van toepassing zal zijn. Wij adviseren om hiermee al rekening te houden indien u op dit moment een studiekostenbeding met een werknemer overeenkomt.
Volledigheidshalve wordt opgemerkt dat de wetsvoorstellen nog in behandeling bij de Tweede Kamer zijn en ook nog aan de Eerst Kamer moeten worden voorgelegd. Tot die tijd kunnen de wetsvoorstellen nog worden aangepast. Uiteraard houden we u op de hoogte van de ontwikkelingen. Wilt u meer weten? Of heeft u vragen? Neem dan gerust contact op met Linda van der Vaart of Saskia Bollen. Zij zijn telefonisch te bereiken via 030 251 6424 en per email via lvandervaart@vanodijk.nl of sbollen@vanodijk.nl.
Het zal u waarschijnlijk niet zijn ontgaan, werkgevers en vakbonden hebben een akkoord gesloten over nieuwe regels rondom werk. Het akkoord is onderdeel van een advies dat is opgesteld door de Sociaal Economische Raad (SER). De belangrijkste aanbevelingen hebben wij in het onderstaande voor u op een rij gezet.
Beperken flexibele arbeidsrelaties
De aanbevelingen van de SER zien enerzijds op het beperken van flexibele arbeidsrelaties. De SER adviseert ten aanzien daarvan tot de volgende wijzigingen over te gaan:
Vaste dienstverbanden aantrekkelijker
Anderzijds adviseert de SER het aantrekkelijker maken van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd door de volgende maatregelen:
Het bovenstaande betreft een ‘middellangetermijnadvies aan het nieuwe kabinet. Overigens is het advies nog niet definitief; dit dienen partijen nog te bespreken met hun achterban. Van de ontwikkelingen zullen wij u vanzelfsprekend op de hoogte houden.
Heeft u naar aanleiding van het lezen van deze blog vragen? Neemt u dan gerust contact op met Saskia Bollen of Sabrina Verzaal via 030-2516124, sbollen@vanodijk.nl of sverzaal@vanodijk.nl.
Het is u vast en zeker niet ontgaan. Op 8 november jl. heeft de Hoge Raad zich uitgelaten over de vraag die bij menig werkgever leeft: bestaat een verplichting om de arbeidsovereenkomst met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer (zogenaamd slapend dienstverband) te beëindigen en is dan de transitievergoeding verschuldigd?
Oordeel Hoge Raad
De Hoge Raad heeft geoordeeld dat een werkgever in beginsel verplicht is om in te stemmen met een voorstel van een langdurig zieke werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst onder toekenning van de wettelijke transitievergoeding. Daarbij geldt dat die vergoeding niet meer behoeft te bedragen dan hetgeen aan transitievergoeding verschuldigd zou zijn bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op de dag na die waarop de werkgever wegens arbeidsongeschiktheid van de werknemer de arbeidsovereenkomst zou kunnen (doen) beëindigen (in beginsel na twee jaar ziekte).
De Hoge Raad heeft twee omstandigheden genoemd waarbij bovengenoemde verplichting niet geldt, te weten:
Compensatieregeling transitievergoeding
De reden voor deze uitspraak van de Hoge Raad is het feit dat werkgevers vanaf 1 april 2020 door het UWV worden gecompenseerd voor een betaalde transitievergoeding wegens beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een langdurig zieke werknemer.
Kamerbrief minister
Minister Koolmees heeft voornoemd oordeel in zijn brief aan de Tweede Kamer op 13 december 2019 bevestigd. Daarnaast heeft de minister aangegeven dat werkgevers die compensatie voor de transitievergoeding volgens de huidige norm willen, dit moeten regelen voor 1 januari 2020. In de brief schrijft de minister ook dat om in aanmerking te komen voor compensatie op basis van de oude berekening, de werkgever de procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor 1 januari 2020 dient te starten. Ook bij beëindiging met wederzijds goedvinden, dient de werkgever voor 1 januari 2020 met de werknemer tot overeenstemming te zijn gekomen. De beëindigingsdatum mag overigens wel na januari 2020 liggen.
Wanneer de procedure tot beëindiging na 1 januari 2020 wordt gestart dan wel wordt overeengekomen geldt dat de compensatie op basis van de nieuwe (veelal lagere) berekeningsmethode wordt vastgesteld. Bij werknemers die langer dan 10 jaar in dienst zijn, doen werkgevers er goed aan om snel actie te ondernemen en over te gaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor 1 januari 2020. Mocht een werkgever dit verzuimen te doen, dan is de kans groot dat het UWV een lager bedrag compenseert dan de daadwerkelijk betaalde transitievergoeding.
Heeft u werknemers met een slapend dienstverband en heeft u advies nodig? Neem dan gerust contact op met Saskia Bollen (sbollen@vanodijk.nl) of Sheevani Bharatsingh (sbharatsingh@vanodijk.nl).
In een eerdere blog hebben wij u op de hoogte gebracht van het wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans (WAB). Op 5 februari jl. is de WAB (grotendeels) aangenomen door de Tweede Kamer. De kern van de WAB is dat het kabinet het voor werkgevers aantrekkelijker wil maken om werknemers in vaste dienst te nemen door de kloof tussen vaste contracten en flexibele arbeid te verminderen. Om dit te bereiken wordt de Wet werk en zekerheid (WWZ) op een aantal onderdelen aangepast. De belangrijkste wijzigingen worden hieronder kort uiteen gezet.
Aanpassing ketenregeling
Door invoering van de WWZ is de periode waarna elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van rechtswege overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde terugbracht van drie naar twee jaar. Onder de WAB wordt dit teruggedraaid en wordt de maximale duur van de keten weer teruggebracht naar drie jaar. Het maximum aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten blijft drie.
Transitievergoeding
Op dit moment heeft een werknemer pas recht op een transitievergoeding vanaf 2 jaar na indiensttreding. Onder de WAB krijgt een werknemer al vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding. Hier staat tegenover dat de transitievergoeding voor elk jaar dienstverband een derde van het maandsalaris zal bedragen. Dit geldt ook voor de dienstjaren van een arbeidsovereenkomst na verloop van tien jaar, die nu nog zwaarder wegen in de berekening.
Nieuwe ontslaggrond
De werkgever krijgt een nieuwe ontslaggrond om werknemers te ontslaan: de zogenaamde i-grond. Met deze mogelijkheid kan de werkgever een ontbindingsverzoek indienen op basis van verschillende ontslaggronden. Op dit moment moet er sprake zijn van één voldragen ontslaggrond. Als gevolg van de mogelijkheid onder de WAB om ontslaggronden te cumuleren, zal het voor werkgevers makkelijker worden om werknemers te ontslaan. Hier staat tegenover dat de rechter (naast de transitievergoeding en eventuele billijke vergoeding) ter compensatie een extra vergoeding kan toekennen aan de werknemer. Deze extra vergoeding bedraagt maximaal de helft van de transitievergoeding.
Oproepovereenkomst
Een werknemer met een nul-urencontract of min-maxcontract is in de toekomst alleen verplicht gehoor te geven aan een oproep als hij minimaal vier dagen van tevoren opgeroepen is. Deze regel geldt echter niet voor functies die als gevolg van klimatologische en natuurlijke omstandigheden ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend door dezelfde werknemer (seizoensarbeid). Deze uitzondering zal middels een cao moeten worden geregeld.
Payrollers
Payroll-werknemers krijgen dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als reguliere werknemers die direct in dienst zijn bij de werkgever. Het recht op het deelnemen aan een pensioenregeling valt hier overigens buiten.
Hogere WW-premie
Werkgevers moeten een hogere WW-premie betalen voor werknemers met een flexibel contract, dan voor werknemers met een vast contract. De Tweede Kamer heeft er mee ingestemd dat voor studenten die jonger zijn dan 21 jaar en die gemeten over een loonbetalingsperiode gemiddeld niet meer hebben gewerkt dan 12 uur per week, een uitzondering geldt. Voor die werknemers geldt de hogere WW-premie niet.
Vervolg
Het wetsvoorstel zal worden voorgelegd aan de Eerste Kamer. Het beoogde tijdstip van inwerkingtreding blijft vooralsnog 1 januari 2020.
Wilt u meer weten over het (mogelijke) nieuwe arbeidsrecht? Of heeft u vragen over andere arbeidsrecht kwesties? Neem dan vrijblijvend contact op met Saskia Bollen of Sheevani Bharatsingh.
Een bron van frustratie voor veel werkgevers; een door het UWV opgelegde loonsanctie. In dit artikel zet ik kort uiteen wat een loonsanctie is, wanneer je als werkgever deze kunt krijgen, welke soorten loonsancties er zijn en geef ik tot slot 10 tips waarmee je een loonsanctie kunt voorkomen. Voorkomen is immers beter dan genezen!
Wat is een loonsanctie en wanneer krijg je deze?
Zoals de meeste werkgevers bekend, geldt op grond van de wet dat het loon van een zieke werknemer gedurende twee jaar doorbetaald moet worden. Als de werknemer na twee jaar nog ziek is en een WIA uitkering aanvraagt bij het UWV, beoordeelt het UWV of je als werkgever aan je re-integratieverplichtingen hebt voldaan. Als het UWV van mening is dat je dat niet hebt gedaan, dan wordt de loondoorbetalingsverplichting verlengd met maximaal één jaar. Dit wordt de loonsanctie genoemd.
Welke soorten loonsancties bestaan er?
Een loonsanctie kan om zowel administratieve als inhoudelijke redenen worden opgelegd.
De administratieve loonsanctie wordt opgelegd als een werkgever geen (volledig) verzuimdossier heeft bijgehouden. Onder een verzuimdossier wordt verstaan: een probleemanalyse, plan van aanpak, periodieke evaluaties, eerstejaars evaluatie, eindevaluatie, eventuele stukken van de arbeidsdeskundige, externe re-integratiebureau en een deskundigenoordeel van het UWV.
De inhoudelijke sanctie wordt opgelegd als het UWV vindt dat je als werkgever te weinig hebt gedaan om je werknemer te laten re-integreren.
10 tips om een loonsanctie te voorkomen:
Indien u vragen heeft over de re-integratie van uw zieke werknemer of als u tegen andere arbeidsrechtelijke kwesties aanloopt, neemt u dan gerust contact op met mr. Gaby Mohadjeri
Een werknemer heeft elk jaar recht op vakantie. Dit recht wordt conform het Europees Sociaal Handvest beschouwd als een grondrecht. Daarnaast benoemt de Arbeidstijdenrichtlijn dat werknemers jaarlijks recht hebben op minimaal 4 weken vakantie met behoud van loon. Bij het einde van het dienstverband bestaat er voor de werknemer geen mogelijkheid meer om vakantiedagen op te nemen. Wel heeft de werknemer het recht om zijn of haar recht op vakantie met behoud van loon te vervangen voor een financiële vergoeding.
De uitleg van deze Europese regelgeving wordt mede bepaald door de jurisprudentie van het Europees Hof van Justitie. Op 6 november 2018 heeft het Hof een interessante uitspraak gedaan over het verval van vakantiedagen. Deze uitspraak is ook voor de uitleg van de Nederlandse vervalregeling van vakantiedagen waardevol. Op grond van artikel 7:640a BW vervallen wettelijke vakantiedagen in Nederland zes maanden na het kalenderjaar waarin deze zijn opgebouwd.
Uit de uitspraak van het Hof blijkt echter dat de werkgever ten aanzien van het verval van deze vakantiedagen tevens een inspanningsverplichting heeft jegens haar werknemers. Zo moet de werkgever de werknemer daadwerkelijk in staat stellen om vakantiedagen op te nemen. Wat betekent dit voor u als werkgever? Wat is voor u het gevolg als u deze inspanningsverplichting niet nakomt?
Feiten
De heer Shimizu was in dienst bij zijn Duitse werkgever, Max-Planck. Zijn dienstverband zou per 31 december 2013 eindigen. Shimizu had bij het einde van zijn dienstbetrekking nog 51 vakantiedagen openstaan. Shimizu verzocht Max-Planck om deze vakantiedagen uit te betalen. De financiële vergoeding ten aanzien van deze vakantiedagen bedroeg € 11.979,00 bruto. Op basis van het Duitse recht vervallen vakantiedagen na het einde van het jaar waarin deze dagen werden opgebouwd. Dit betekende dat Shimizu zijn vakantiedagen van 2012 ook daadwerkelijk moest opnemen in 2012. Wanneer dit niet gebeurde, vervielen zijn niet genoten vakantiedagen en kon hij deze niet meer opnemen noch kon hij deze laten uitbetalen. Max-Planck weigerde om die reden de vakantiedagen uit te betalen.
Het oordeel van het Europees Hof
Het Hof stelt bij de beantwoording van de gestelde prejudiciële vragen voorop dat het recht op vakantie met behoud van loon een fundamenteel beginsel is van het sociaal recht van de Europese Unie. Een belangrijk speerpunt bij de uitleg van dit beginsel is of de werknemer in staat wordt gesteld om daadwerkelijk vakantie op te nemen waarop hij heeft.
Volgens het Hof staat het Unierecht niet in de weg aan regels van nationaal recht waarin voorwaarden worden gesteld aan de uitoefening van het recht op vakantie. Dit is niet anders wanneer het gaat om voorwaarden waarvan het recht op vakantie aan het einde van een referentieperiode of overdrachtsperiode vervalt. Het Hof benadrukt hierbij wel dat dergelijke vervalregelingen slechts zijn toegestaan wanneer de werknemer daadwerkelijk de mogelijkheid heeft gehad om gebruik te maken van zijn recht op vakantie. Automatisch verval van het recht op vakantie, waarbij niet wordt nagegaan of de werknemer door de werkgever daadwerkelijk in staat is gesteld om het recht op vakantie uit te oefenen, gaat volgens het Hof te ver. Een werknemer moet namelijk beschouwd worden als de zwakkere partij binnen het dienstverband, zodat moet worden voorkomen dat de werkgever over de mogelijkheid beschikt om haar werknemers een beperking van zijn rechten op te leggen. Er mag naar het oordeel van het Hof geen situatie ontstaan waarin de verantwoordelijkheid voor de uitoefening van het recht op vakantie volledig bij de werknemer ligt.
Het Hof stelt in dit verband dat de werkgever gehouden is om er concreet en in alle transparantie voor te zorgen dat de werknemer daadwerkelijk de mogelijkheid heeft om zijn jaarlijkse vakantie met behoud van loon op te nemen en hem er – indien nodig – formeel toe aan te zetten dat te doen. De inkleuring van deze verplichting komt er volgens het Hof op neer dat de werkgever haar werknemers – op precieze wijze en tijdig – dient te informeren over het verval van de niet- opgenomen vakantiedagen. Tijdig betekent dat de werknemer nog daadwerkelijk de mogelijkheid moet hebben om vakantie op te nemen. Het Hof benoemt daarbij geen concrete termijnen.
Tot slot oordeelt het Hof dat de bewijslast op de werkgever rust. Pas als de werkgever kan bewijzen dat de werknemer, nadat hij in de gelegenheid is gesteld om zijn jaarlijkse vakantie met behoud van loon op te nemen, daarvan bewust en met volledige kennis van de eraan verbonden gevolgen heeft afgezien, kan de aanspraak op de niet-opgenomen vakantiedagen vervallen.
Advies voor werkgevers
Wanneer u als werkgever verzuimt om uw werknemers te informeren over het verval van de niet genoten vakantiedagen, kan dit betekenen dat deze vakantiedagen niet vervallen en u deze alsnog moet toekennen dan wel moet uitbetalen bij het einde van het dienstverband.
Wij adviseren werkgevers dan ook om voortaan tijdig en concreet haar werknemers te informeren over het verval van de opgebouwde vakantiedagen. Aangezien u als werkgever moet bewijzen dat u uw werknemers daadwerkelijk in staat heeft gesteld om vakantiedagen op te nemen, is het raadzaam om uw werknemers schriftelijk te informeren. Daarbij is het verstandig om op te nemen dat u hen de mogelijkheid geeft om nog binnen een bepaalde periode de vakantiedagen op te nemen.
Vragen?
Voor vragen neemt u gerust contact op met: Sheevani Bharatsingh.
Je zult het vast herkennen. Een werknemer functioneert al langere tijd niet goed en je wilt daarom afscheid van hem nemen. Voordat je dit doet moet je de werknemer onder andere op tijd waarschuwen dat zijn functioneren niet naar wens is. Maar de vraag is, moet die waarschuwing altijd schriftelijk of mag het ook mondeling?
De Hoge Raad bevestigt het antwoord op deze vraag in zijn uitspraak van 16 november 2018.
Wat was er in deze zaak aan de hand?
De werkgever was ontevreden over het functioneren van de werknemer. Hij vindt dat de werknemer veel fouten maakt en niet de juiste kennis heeft voor het uitvoeren van zijn werkzaamheden. De werkgever stelt in de procedure dat hij bijna dagelijks een gesprek hierover heeft gevoerd met de werknemer en ook heeft gewaarschuwd voor de gevolgen als de werknemer zijn functioneren niet verbetert. De werknemer ontkent tijdens de procedure dat hij gewaarschuwd is.
Wat oordeelt de Hoge Raad?
De Hoge Raad oordeelt dat er geen wettelijke verplichting is om de werknemer altijd schriftelijk te waarschuwen. In sommige gevallen kan dit echter wel noodzakelijk zijn, omdat een werknemer moet weten wat er van hem verlangd wordt en wat de consequenties zijn als er niets verandert in zijn functioneren. De Hoge Raad vond in deze casus de mondelinge waarschuwingen niet voldoende, omdat:
De ontbinding van de arbeidsovereenkomst kon wel in stand blijven, maar de werkgever moest een billijke vergoeding van € 35.000,00 betalen. Het hof vond namelijk dat de werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld. De Hoge Raad was het hiermee eens.
Checklist bij disfunctionerende werknemers
Als werkgever loop je een flink risico als je deze punten niet in acht neemt. Het gevolg daarvan kan een torenhoge billijke vergoeding zijn naast de betaling van de transitievergoeding. Laat je daarom altijd goed adviseren door een specialist op dat gebied.
Voor vragen over disfunctionerende werknemers, kunt u gerust contact met mij opnemen.
Stel, je zegt de arbeidsovereenkomst op met een werknemer die al minimaal twee jaar in dienst is. In beginsel geldt dan dat je een transitievergoeding moet betalen. Een uitzondering hierop is als de beslissing tot het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, is genomen wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van jouw werknemer. Dit leidt naar de volgende vraag:
Betekent een ontslag op staande voet automatisch dat mijn werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld?
De Hoge Raad heeft in haar uitspraak van 30 maart 2018 bepaald dat dat niet zo is. Vaak is een ontslag op staande voet wel ernstig te verwijten aan de werknemer, maar dit hoeft niet altijd zo te zijn. Voor een ontslag op staande voet moet volgens de wet sprake zijn van een dringende reden om de arbeidsovereenkomst direct op te zeggen.
Is er een verschil tussen ernstige verwijtbaarheid en dringende reden?
Voor het aannemen van een dringende reden is niet vereist dat de werknemer van zijn gedragingen een verwijt kan worden gemaakt. Er is een verschil tussen dringende reden en ernstige verwijtbaarheid. Voor ernstige verwijtbaarheid is meer nodig dan slechts een dringende reden.
Het is dus niet uitgesloten dat een werknemer die rechtsgeldig op staande voet is ontslagen, recht heeft op een transitievergoeding.
Waar ging de zaak bij de Hoge Raad over?
In de zaak die bij de Hoge Raad voorkwam ging het om een werknemer met een alcoholverslaving die ondanks officiële waarschuwingen en het geldende alcoholbeleid onder invloed van alcohol op het werk verscheen. Volgens de Hoge Raad moest apart beoordeeld worden of de werknemer daarvan een ernstig verwijt valt te maken. Zo niet, dan heeft de werknemer recht heeft op een transitievergoeding en staat dit los van het ontslag op staande voet. De zaak is terugverwezen naar het hof die een nieuwe beslissing moet nemen, omdat de Hoge Raad van mening was dat het hof dit onvoldoende had onderzocht. Lees de uitspraak hier.
Als u voornemens bent om een werknemer op staande voet te ontslaan, win dan altijd juridisch advies in. Een arbeidsrechtspecialist kan een goede afweging maken of het ontslag op staande voet juridisch haalbaar is en een inschatting maken welke eventuele vergoedingen betaald moeten worden.
Heeft u hierover vragen, neem dan vrijblijvend contact met mij op.
Mr. Gaby Mohadjeri
De nieuwe eventuele opvolger van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is aangekondigd door de minister Wouter Koolmees: de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Dit voorstel is nog in een voorbereidende fase. Het betreft een uitwerking van de voorstellen die in het regeerakkoord reeds zijn aangekondigd. De beoogde inwerkingtredingsdatum is 1 januari 2020.
Wat zijn nu de belangrijkste wijzigingen ten opzichte van het huidig arbeidsrecht?
Nieuwe ontslaggrond
Onder het huidig arbeidsrecht geldt dat een werknemer kan worden ontslagen als aan één van de acht ontslaggronden – zoals geregeld in de wet – volledig wordt voldaan. Indien een aantal onvolledige ontslaggronden worden gecombineerd, is dat niet voldoende voor een ontslag.
De minister stelt voor om het cumuleren van ontslaggronden mogelijk te maken. Dus twee halve ontslaggronden is samen alsnog één hele. De cumulatie van ontslaggronden is enkel mogelijk ten aanzien van de gronden waarbij de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter wettelijk is voorgeschreven.
Voorbeeld: als er geen goed opgebouwd disfunctioneren-dossier bestaat, is er (momenteel) op grond van de wet geen sprake van een voldragen ontslaggrond. Onder de WAB wordt het mogelijk om een onvolledig disfunctioneren-dossier te combineren met de ontslaggrond verstoring van de arbeidsrelatie.
Opbouw transitievergoeding
Momenteel geldt dat een transitievergoeding pas betaald hoeft te worden als een arbeidsovereenkomst twee jaar of langer heeft geduurd.
In het wetsvoorstel is opgenomen dat een transitievergoeding al vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst verschuldigd is. Dit betekent dus dat een werknemer al tijdens de proeftijd een transitievergoeding opbouwt. Daarnaast wordt de opbouw echter verlaagd naarmate de werknemer lang in dienst is bij de werkgever.
Compensatie transitievergoeding
Met de nieuwe wet geldt een nieuwe regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren bij beëindiging van hun bedrijf wegens pensionering of ziekte.
Ketenregeling
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag driemaal worden verlengd in twee jaar, voordat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.
In het wetsvoorstel is opgenomen dat twee verlengingen in drie jaar tijd mogen plaatsvinden. De ketenregeling wordt dus verruimd met een jaar, zoals dit ook gold vóór 2015.
Proeftijd
Onder het huidig systeem geldt dat de werkgever een proeftijd van twee maanden mag opnemen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Met de nieuwe wet geldt dat in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een proeftijd mag worden opgenomen van vijf maanden. Dit mag echter enkel als een werkgever direct aan de werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbiedt.
Oproepovereenkomst
Onder het huidige arbeidsrecht geldt dat een oproepkracht in beginsel verplicht is gehoor te geven aan een oproep.
Onder de WAB geldt dat de werknemer enkel verplicht is om te werken als de werkgever hem vier dagen van tevoren oproept, bij cao kan deze termijn echter wel worden ingekort. Als de werkgever de oproep weer intrekt in die periode, moet het loon van de werknemer toch betaald worden.
Daarnaast wordt een nieuwe regel geïntroduceerd: de werkgever moet de oproepkracht na 12 maanden een overeenkomst voor een vast aantal uren aanbieden.
Conclusie
Uit de voorgestelde wijzigingen blijkt dat het kabinet het aantrekkelijker voor werkgevers wil maken om arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd aan te bieden. Of dit doel wordt gerealiseerd, is nog onzeker.
De voorgestelde cumulatie-ontslaggrond zou voor de praktijk in ieder geval betekenen dat een arbeidsovereenkomst sneller kan worden ontbonden. Een logisch gevolg hiervan is dat werkgevers sneller een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbieden. Daartegenover staat bijvoorbeeld dat werknemers wellicht niet direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wensen, vanwege de proeftijd van vijf maanden.
We zullen moeten afwachten hoe dit in de praktijk zal uitpakken indien de plannen daadwerkelijk worden voortgezet.
Wil je meer weten over het (mogelijk) nieuwe arbeidsrecht? Of heb je vragen over andere arbeidsrecht kwesties? Neem dan vrijblijvend contact met mij op.
Mr. Gaby Mohadjeri
Sinds 1 juli 2015 kan de kantonrechter bij de beëindiging van een dienstverband een billijke vergoeding toekennen aan de werknemer. Dit gebeurt in de gevallen waarin de kantonrechter oordeelt dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Deze vergoeding kan naast de wettelijke transitievergoeding worden toegewezen.
De hoogte of wijze van berekening van de billijke vergoeding is niet in de wet vastgelegd. De hoogte dient in relatie te staan tot het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. In een recente uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland is een werkgever veroordeeld tot het betalen van de hoogste billijke vergoeding (tot nu toe) van maar liefst € 154.000,00 (!). In deze blog volgen enkele tips voor werkgevers om het betalen van een billijke vergoedingen te voorkomen.
Waar ging deze zaak over?
De werknemer was een ervaren en succesvolle journalist die sinds 1999 bij deze werkgever in dienst was. Op enig moment verzocht de journalist de werkgever om, op grond van principiële journalistieke bezwaren, een van de uitzendingen aan te passen. De eindredacteur deed de gevraagde aanpassing niet.
Vervolgens ontstond daardoor een conflict waarna de werknemer zich ziek meldde. De bedrijfsarts constateerde dat er een duidelijke relatie was tussen de arbeidsongeschiktheid en het conflict met de werkgever.
Daarna volgde een opeenstapeling van fouten en toezeggingen door de werkgever die niet nagekomen werden. De arbeidsongeschiktheid van de werknemer werd niet serieus opgepakt en de werkgever nam de werknemer niet in bescherming tegen de grillen van de eindredacteur. Het gevolg hiervan was dat de werknemer ziek bleef.
Uiteindelijk was de arbeidsrelatie dermate verstoord, dat de werkgever een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indiende bij de kantonrechter. Dit verzoek werd toegewezen, echter wel met de toewijzing van een billijke vergoeding.
Hoe voorkom je als werkgever het moeten betalen van een billijke vergoeding?
Tips voor werkgevers
Uit deze uitspraak is af te leiden dat de volgende factoren meewegen bij de beoordeling van de rechter:
Wil je meer tips om betaling van een billijke vergoeding te voorkomen? Of heeft u andere vragen omtrent het ontslag van werknemers? Neem dan vrijblijvend contact met mij op.
Als je ziek bent, kan het goed zijn om te sporten. Hardlopen is vaak een uitstekend hulpmiddel tegen bijvoorbeeld stressklachten of een depressie. Toch is het verstandig om als je ziek bent het hardlopen, of het beoefenen van iedere andere sport, af te stemmen met je bedrijfsarts.
Uitspraak kantonrechter
Waarom? Dat kan de werknemer uit deze zaak inmiddels vertellen.
Deze werknemer was magazijnmedewerker voor een installatiebedrijf. Hij was ziek geworden en ongeschikt voor zijn eigen werk. Hij had klachten aan polsen, handen, nek, schouders, knieën, moeite met trappenlopen, knielen, hurken en bij het lopen van bochten.
Zijn werkgever was laaiend toen die na een jaar ziekte online ontdekte dat zijn werknemer al die tijd meedeed aan hardloopwedstrijden waaronder de marathon van Rotterdam. De werkgever ontsloeg de werknemer daarop prompt op staande voet. De grondslag daarvoor was dat de werknemer zijn re-integratieverplichtingen had geschonden.
In de kort gedingprocedure die volgde, kreeg de werkgever gelijk. Dat is later in de bodemprocedure anders komen te liggen, maar ondertussen was het kwaad natuurlijk al geschied.
Wat had deze werknemer anders moeten doen?
Hij had zichzelf veel ellende kunnen besparen als hij het beoefenen van zijn sport had besproken met zijn bedrijfsarts. Die had dan kunnen beoordelen of het hardlopen zijn re-integratie in de weg stond. Dat bleek achteraf bij de magazijnmedewerker – opvallend genoeg – helemaal niet zo te zijn (!)
Re-integratieverplichtingen
Wat zijn de verplichtingen die op een werknemer rusten rondom ziekte?
Als hardlopen jouw herstel dus niet bespoedigt, maar juist vertraagt dan zul je (helaas) een pas op de plaats moeten maken. De bedrijfsarts zal in eerste instantie beoordelen of hardlopen kan. Ben je het oneens met diens oordeel, vraag dat een second opinion bij het UWV.
Sancties
Houdt een zieke medewerker zich niet aan zijn re-integratieverplichtingen, dan kan een een werkgever maatregelen nemen.
Een werkgever kan:
Het is verstandig om als werkgever niet direct het zwaarste middel in te zetten. Beter kan je als werkgever de sancties opbouwen. Deels ben je als werkgever ook wettelijk verplicht éérst te waarschuwen voordat je zwaardere maatregelen neemt.
Slot
Hardlopers die ziek worden doen er goed aan om hun bedrijfsarts in te lichten over hun hobby. Het kan heel goed zijn dat hardlopen bijdraagt aan je herstel. Dan hoef je verder niet geheimzinnig te doen en kan je blijven genieten van het lopen!
Voor meer informatie over re-integratie, ziekte of het treffen van sancties neemt u gerust contact op met: Saskia Bollen.