Wet Arbeidsmarkt in Balans – Update

In een eerdere blog hebben wij u op de hoogte gebracht van het wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans (WAB). Op 5 februari jl. is de WAB (grotendeels) aangenomen door de Tweede Kamer. De kern van de WAB is dat het kabinet het voor werkgevers aantrekkelijker wil maken om werknemers in vaste dienst te nemen door de kloof tussen vaste contracten en flexibele arbeid te verminderen. Om dit te bereiken wordt de Wet werk en zekerheid (WWZ) op een aantal onderdelen aangepast. De belangrijkste wijzigingen worden hieronder kort uiteen gezet.

Aanpassing ketenregeling

Door invoering van de WWZ is de periode waarna elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van rechtswege overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde terugbracht van drie naar twee jaar. Onder de WAB wordt dit teruggedraaid en wordt de maximale duur van de keten weer teruggebracht naar drie jaar. Het maximum aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten blijft drie.

Transitievergoeding

Op dit moment heeft een werknemer pas recht op een transitievergoeding vanaf 2 jaar na indiensttreding. Onder de WAB krijgt een werknemer al vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding. Hier staat tegenover dat de transitievergoeding voor elk jaar dienstverband een derde van het maandsalaris zal bedragen. Dit geldt ook voor de dienstjaren van een arbeidsovereenkomst na verloop van tien jaar, die nu nog zwaarder wegen in de berekening.

Nieuwe ontslaggrond

De werkgever krijgt een nieuwe ontslaggrond om werknemers te ontslaan: de zogenaamde i-grond. Met deze mogelijkheid kan de werkgever een ontbindingsverzoek indienen op basis van verschillende ontslaggronden. Op dit moment moet er sprake zijn van één voldragen ontslaggrond. Als gevolg van de mogelijkheid onder de WAB om ontslaggronden te cumuleren, zal het voor werkgevers makkelijker worden om werknemers te ontslaan. Hier staat tegenover dat de rechter (naast de transitievergoeding en eventuele billijke vergoeding) ter compensatie een extra vergoeding kan toekennen aan de werknemer. Deze extra vergoeding bedraagt maximaal de helft van de transitievergoeding.

Oproepovereenkomst

Een werknemer met een nul-urencontract of min-maxcontract is in de toekomst alleen verplicht gehoor te geven aan een oproep als hij minimaal vier dagen van tevoren opgeroepen is. Deze regel geldt echter niet voor functies die als gevolg van klimatologische en natuurlijke omstandigheden ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend door dezelfde werknemer (seizoensarbeid). Deze uitzondering zal middels een cao moeten worden geregeld.

Payrollers

Payroll-werknemers krijgen dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als reguliere werknemers die direct in dienst zijn bij de werkgever. Het recht op het deelnemen aan een pensioenregeling valt hier overigens buiten.

Hogere WW-premie

Werkgevers moeten een hogere WW-premie betalen voor werknemers met een flexibel contract, dan voor werknemers met een vast contract. De Tweede Kamer heeft er mee ingestemd dat voor studenten die jonger zijn dan 21 jaar en die gemeten over een loonbetalingsperiode gemiddeld niet meer hebben gewerkt dan 12 uur per week, een uitzondering geldt. Voor die werknemers geldt de hogere WW-premie niet.

Vervolg

Het wetsvoorstel zal worden voorgelegd aan de Eerste Kamer. Het beoogde tijdstip van inwerkingtreding blijft vooralsnog 1 januari 2020.

Wilt u meer weten over het (mogelijke) nieuwe arbeidsrecht? Of heeft u vragen over andere arbeidsrecht kwesties? Neem dan vrijblijvend contact op met Saskia Bollen of Sheevani Bharatsingh.

Wat gaat er mogelijk veranderen in het arbeidsrecht?

De nieuwe eventuele opvolger van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is aangekondigd door de minister Wouter Koolmees: de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Dit voorstel is nog in een voorbereidende fase. Het betreft een uitwerking van de voorstellen die in het regeerakkoord reeds zijn aangekondigd. De beoogde inwerkingtredingsdatum is 1 januari 2020.
Wat zijn nu de belangrijkste wijzigingen ten opzichte van het huidig arbeidsrecht?

Nieuwe ontslaggrond
Onder het huidig arbeidsrecht geldt dat een werknemer kan worden ontslagen als aan één van de acht ontslaggronden – zoals geregeld in de wet – volledig wordt voldaan. Indien een aantal onvolledige ontslaggronden worden gecombineerd, is dat niet voldoende voor een ontslag.
De minister stelt voor om het cumuleren van ontslaggronden mogelijk te maken. Dus twee halve ontslaggronden is samen alsnog één hele. De cumulatie van ontslaggronden is enkel mogelijk ten aanzien van de gronden waarbij de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter wettelijk is voorgeschreven.
Voorbeeld: als er geen goed opgebouwd disfunctioneren-dossier bestaat, is er (momenteel) op grond van de wet geen sprake van een voldragen ontslaggrond. Onder de WAB wordt het mogelijk om een onvolledig disfunctioneren-dossier te combineren met de ontslaggrond verstoring van de arbeidsrelatie.

Opbouw transitievergoeding
Momenteel geldt dat een transitievergoeding pas betaald hoeft te worden als een arbeidsovereenkomst twee jaar of langer heeft geduurd.
In het wetsvoorstel is opgenomen dat een transitievergoeding al vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst verschuldigd is. Dit betekent dus dat een werknemer al tijdens de proeftijd een transitievergoeding opbouwt. Daarnaast wordt de opbouw echter verlaagd naarmate de werknemer lang in dienst is bij de werkgever.

Compensatie transitievergoeding
Met de nieuwe wet geldt een nieuwe regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren bij beëindiging van hun bedrijf wegens pensionering of ziekte.

Ketenregeling
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag driemaal worden verlengd in twee jaar, voordat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.
In het wetsvoorstel is opgenomen dat twee verlengingen in drie jaar tijd mogen plaatsvinden. De ketenregeling wordt dus verruimd met een jaar, zoals dit ook gold vóór 2015.

Proeftijd
Onder het huidig systeem geldt dat de werkgever een proeftijd van twee maanden mag opnemen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Met de nieuwe wet geldt dat in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een proeftijd mag worden opgenomen van vijf maanden. Dit mag echter enkel als een werkgever direct aan de werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbiedt.

Oproepovereenkomst
Onder het huidige arbeidsrecht geldt dat een oproepkracht in beginsel verplicht is gehoor te geven aan een oproep.
Onder de WAB geldt dat de werknemer enkel verplicht is om te werken als de werkgever hem vier dagen van tevoren oproept, bij cao kan deze termijn echter wel worden ingekort. Als de werkgever de oproep weer intrekt in die periode, moet het loon van de werknemer toch betaald worden.
Daarnaast wordt een nieuwe regel geïntroduceerd: de werkgever moet de oproepkracht na 12 maanden een overeenkomst voor een vast aantal uren aanbieden.

Conclusie
Uit de voorgestelde wijzigingen blijkt dat het kabinet het aantrekkelijker voor werkgevers wil maken om arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd aan te bieden. Of dit doel wordt gerealiseerd, is nog onzeker.

De voorgestelde cumulatie-ontslaggrond zou voor de praktijk in ieder geval betekenen dat een arbeidsovereenkomst sneller kan worden ontbonden. Een logisch gevolg hiervan is dat werkgevers sneller een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbieden. Daartegenover staat bijvoorbeeld dat werknemers wellicht niet direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wensen, vanwege de proeftijd van vijf maanden.
We zullen moeten afwachten hoe dit in de praktijk zal uitpakken indien de plannen daadwerkelijk worden voortgezet.

Wil je meer weten over het (mogelijk) nieuwe arbeidsrecht? Of heb je vragen over andere arbeidsrecht kwesties? Neem dan vrijblijvend contact met mij op.
Mr. Gaby Mohadjeri