- Herculesplein 213, 3584 AA Utrecht
- +31 30 251 64 24
- info@vanodijk.nl
Als een werknemer langer dan twee jaar ziek is (een zogenaamd ‘slapend dienstverband’), heeft de werkgever (behoudens de situatie dat een loonsanctie wordt opgelegd) geen verplichting meer om het loon door te betalen en kan deze een ontslagaanvraag indienen bij het UWV. Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft de zieke werknemer dan recht op een transitievergoeding. De werkgever kan op basis van de Regeling compensatie transitievergoeding de betaalde transitievergoeding terugkrijgen van het UWV.
In 2019 heeft de Hoge Raad geoordeeld dat een werkgever, vanwege de compensatieregeling, verplicht is om mee te werken aan het beëindigen van een slapend dienstverband zodat de werknemer recht heeft op de transitievergoeding. Tot op heden werd in de rechtspraak geoordeeld dat deze verplichting om mee te werken aan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet gold als een werknemer de twee jaar ziekte al vóór 1 juli 2015 had bereikt, de zogenaamde ‘diepslapers’. De reden hiervoor was dat de werkgever in dat geval door het UWV ook niet gecompenseerd werd voor de betaalde transitievergoeding. Het UWV stelt zich namelijk op het standpunt dat de compensatieregeling slechts geldt voor gevallen waarin de twee jaar ziekte eindigt ná 1 juli 2015.
De Centrale Raad van Beroep heeft recentelijk geoordeeld dat deze beperkte uitleg van het UWV niet juist is en in strijd met het doel van de compensatieregeling: het stimuleren van werkgevers om slapende dienstverbanden te beëindigen. Volgens de Centrale Raad van Beroep staat de compensatieregeling ook open voor diepslapers als hun arbeidsovereenkomst ná 1 juli 2015 wordt beëindigd. Hierdoor moet het UWV de betreffende werkgever alsnog compenseren voor de betaalde transitievergoeding.
De uitspraak van de Centrale Raad van Beroep zal mogelijk leiden tot een verschuiving in de rechtspraak waardoor arbeidsovereenkomsten van diepslapers alsnog beëindigd moeten gaan worden. Wij zullen u van de ontwikkelingen vanzelfsprekend op de hoogte houden.
Wilt u meer weten? Of heeft u vragen? Neem dan gerust contact op met Linda van der Vaart of Saskia Bollen. Zij zijn telefonisch te bereiken via 030 251 6424 en per email via lvandervaart@vanodijk.nl of sbollen@vanodijk.nl.
Je zult het vast herkennen. Een werknemer functioneert al langere tijd niet goed en je wilt daarom afscheid van hem nemen. Voordat je dit doet moet je de werknemer onder andere op tijd waarschuwen dat zijn functioneren niet naar wens is. Maar de vraag is, moet die waarschuwing altijd schriftelijk of mag het ook mondeling?
De Hoge Raad bevestigt het antwoord op deze vraag in zijn uitspraak van 16 november 2018.
Wat was er in deze zaak aan de hand?
De werkgever was ontevreden over het functioneren van de werknemer. Hij vindt dat de werknemer veel fouten maakt en niet de juiste kennis heeft voor het uitvoeren van zijn werkzaamheden. De werkgever stelt in de procedure dat hij bijna dagelijks een gesprek hierover heeft gevoerd met de werknemer en ook heeft gewaarschuwd voor de gevolgen als de werknemer zijn functioneren niet verbetert. De werknemer ontkent tijdens de procedure dat hij gewaarschuwd is.
Wat oordeelt de Hoge Raad?
De Hoge Raad oordeelt dat er geen wettelijke verplichting is om de werknemer altijd schriftelijk te waarschuwen. In sommige gevallen kan dit echter wel noodzakelijk zijn, omdat een werknemer moet weten wat er van hem verlangd wordt en wat de consequenties zijn als er niets verandert in zijn functioneren. De Hoge Raad vond in deze casus de mondelinge waarschuwingen niet voldoende, omdat:
De ontbinding van de arbeidsovereenkomst kon wel in stand blijven, maar de werkgever moest een billijke vergoeding van € 35.000,00 betalen. Het hof vond namelijk dat de werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld. De Hoge Raad was het hiermee eens.
Checklist bij disfunctionerende werknemers
Als werkgever loop je een flink risico als je deze punten niet in acht neemt. Het gevolg daarvan kan een torenhoge billijke vergoeding zijn naast de betaling van de transitievergoeding. Laat je daarom altijd goed adviseren door een specialist op dat gebied.
Voor vragen over disfunctionerende werknemers, kunt u gerust contact met mij opnemen.
Stel, je zegt de arbeidsovereenkomst op met een werknemer die al minimaal twee jaar in dienst is. In beginsel geldt dan dat je een transitievergoeding moet betalen. Een uitzondering hierop is als de beslissing tot het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, is genomen wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van jouw werknemer. Dit leidt naar de volgende vraag:
Betekent een ontslag op staande voet automatisch dat mijn werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld?
De Hoge Raad heeft in haar uitspraak van 30 maart 2018 bepaald dat dat niet zo is. Vaak is een ontslag op staande voet wel ernstig te verwijten aan de werknemer, maar dit hoeft niet altijd zo te zijn. Voor een ontslag op staande voet moet volgens de wet sprake zijn van een dringende reden om de arbeidsovereenkomst direct op te zeggen.
Is er een verschil tussen ernstige verwijtbaarheid en dringende reden?
Voor het aannemen van een dringende reden is niet vereist dat de werknemer van zijn gedragingen een verwijt kan worden gemaakt. Er is een verschil tussen dringende reden en ernstige verwijtbaarheid. Voor ernstige verwijtbaarheid is meer nodig dan slechts een dringende reden.
Het is dus niet uitgesloten dat een werknemer die rechtsgeldig op staande voet is ontslagen, recht heeft op een transitievergoeding.
Waar ging de zaak bij de Hoge Raad over?
In de zaak die bij de Hoge Raad voorkwam ging het om een werknemer met een alcoholverslaving die ondanks officiële waarschuwingen en het geldende alcoholbeleid onder invloed van alcohol op het werk verscheen. Volgens de Hoge Raad moest apart beoordeeld worden of de werknemer daarvan een ernstig verwijt valt te maken. Zo niet, dan heeft de werknemer recht heeft op een transitievergoeding en staat dit los van het ontslag op staande voet. De zaak is terugverwezen naar het hof die een nieuwe beslissing moet nemen, omdat de Hoge Raad van mening was dat het hof dit onvoldoende had onderzocht. Lees de uitspraak hier.
Als u voornemens bent om een werknemer op staande voet te ontslaan, win dan altijd juridisch advies in. Een arbeidsrechtspecialist kan een goede afweging maken of het ontslag op staande voet juridisch haalbaar is en een inschatting maken welke eventuele vergoedingen betaald moeten worden.
Heeft u hierover vragen, neem dan vrijblijvend contact met mij op.
Mr. Gaby Mohadjeri
De nieuwe eventuele opvolger van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is aangekondigd door de minister Wouter Koolmees: de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Dit voorstel is nog in een voorbereidende fase. Het betreft een uitwerking van de voorstellen die in het regeerakkoord reeds zijn aangekondigd. De beoogde inwerkingtredingsdatum is 1 januari 2020.
Wat zijn nu de belangrijkste wijzigingen ten opzichte van het huidig arbeidsrecht?
Nieuwe ontslaggrond
Onder het huidig arbeidsrecht geldt dat een werknemer kan worden ontslagen als aan één van de acht ontslaggronden – zoals geregeld in de wet – volledig wordt voldaan. Indien een aantal onvolledige ontslaggronden worden gecombineerd, is dat niet voldoende voor een ontslag.
De minister stelt voor om het cumuleren van ontslaggronden mogelijk te maken. Dus twee halve ontslaggronden is samen alsnog één hele. De cumulatie van ontslaggronden is enkel mogelijk ten aanzien van de gronden waarbij de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter wettelijk is voorgeschreven.
Voorbeeld: als er geen goed opgebouwd disfunctioneren-dossier bestaat, is er (momenteel) op grond van de wet geen sprake van een voldragen ontslaggrond. Onder de WAB wordt het mogelijk om een onvolledig disfunctioneren-dossier te combineren met de ontslaggrond verstoring van de arbeidsrelatie.
Opbouw transitievergoeding
Momenteel geldt dat een transitievergoeding pas betaald hoeft te worden als een arbeidsovereenkomst twee jaar of langer heeft geduurd.
In het wetsvoorstel is opgenomen dat een transitievergoeding al vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst verschuldigd is. Dit betekent dus dat een werknemer al tijdens de proeftijd een transitievergoeding opbouwt. Daarnaast wordt de opbouw echter verlaagd naarmate de werknemer lang in dienst is bij de werkgever.
Compensatie transitievergoeding
Met de nieuwe wet geldt een nieuwe regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren bij beëindiging van hun bedrijf wegens pensionering of ziekte.
Ketenregeling
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag driemaal worden verlengd in twee jaar, voordat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.
In het wetsvoorstel is opgenomen dat twee verlengingen in drie jaar tijd mogen plaatsvinden. De ketenregeling wordt dus verruimd met een jaar, zoals dit ook gold vóór 2015.
Proeftijd
Onder het huidig systeem geldt dat de werkgever een proeftijd van twee maanden mag opnemen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Met de nieuwe wet geldt dat in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een proeftijd mag worden opgenomen van vijf maanden. Dit mag echter enkel als een werkgever direct aan de werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbiedt.
Oproepovereenkomst
Onder het huidige arbeidsrecht geldt dat een oproepkracht in beginsel verplicht is gehoor te geven aan een oproep.
Onder de WAB geldt dat de werknemer enkel verplicht is om te werken als de werkgever hem vier dagen van tevoren oproept, bij cao kan deze termijn echter wel worden ingekort. Als de werkgever de oproep weer intrekt in die periode, moet het loon van de werknemer toch betaald worden.
Daarnaast wordt een nieuwe regel geïntroduceerd: de werkgever moet de oproepkracht na 12 maanden een overeenkomst voor een vast aantal uren aanbieden.
Conclusie
Uit de voorgestelde wijzigingen blijkt dat het kabinet het aantrekkelijker voor werkgevers wil maken om arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd aan te bieden. Of dit doel wordt gerealiseerd, is nog onzeker.
De voorgestelde cumulatie-ontslaggrond zou voor de praktijk in ieder geval betekenen dat een arbeidsovereenkomst sneller kan worden ontbonden. Een logisch gevolg hiervan is dat werkgevers sneller een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbieden. Daartegenover staat bijvoorbeeld dat werknemers wellicht niet direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wensen, vanwege de proeftijd van vijf maanden.
We zullen moeten afwachten hoe dit in de praktijk zal uitpakken indien de plannen daadwerkelijk worden voortgezet.
Wil je meer weten over het (mogelijk) nieuwe arbeidsrecht? Of heb je vragen over andere arbeidsrecht kwesties? Neem dan vrijblijvend contact met mij op.
Mr. Gaby Mohadjeri
Sinds 1 juli 2015 kan de kantonrechter bij de beëindiging van een dienstverband een billijke vergoeding toekennen aan de werknemer. Dit gebeurt in de gevallen waarin de kantonrechter oordeelt dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Deze vergoeding kan naast de wettelijke transitievergoeding worden toegewezen.
De hoogte of wijze van berekening van de billijke vergoeding is niet in de wet vastgelegd. De hoogte dient in relatie te staan tot het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. In een recente uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland is een werkgever veroordeeld tot het betalen van de hoogste billijke vergoeding (tot nu toe) van maar liefst € 154.000,00 (!). In deze blog volgen enkele tips voor werkgevers om het betalen van een billijke vergoedingen te voorkomen.
Waar ging deze zaak over?
De werknemer was een ervaren en succesvolle journalist die sinds 1999 bij deze werkgever in dienst was. Op enig moment verzocht de journalist de werkgever om, op grond van principiële journalistieke bezwaren, een van de uitzendingen aan te passen. De eindredacteur deed de gevraagde aanpassing niet.
Vervolgens ontstond daardoor een conflict waarna de werknemer zich ziek meldde. De bedrijfsarts constateerde dat er een duidelijke relatie was tussen de arbeidsongeschiktheid en het conflict met de werkgever.
Daarna volgde een opeenstapeling van fouten en toezeggingen door de werkgever die niet nagekomen werden. De arbeidsongeschiktheid van de werknemer werd niet serieus opgepakt en de werkgever nam de werknemer niet in bescherming tegen de grillen van de eindredacteur. Het gevolg hiervan was dat de werknemer ziek bleef.
Uiteindelijk was de arbeidsrelatie dermate verstoord, dat de werkgever een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indiende bij de kantonrechter. Dit verzoek werd toegewezen, echter wel met de toewijzing van een billijke vergoeding.
Hoe voorkom je als werkgever het moeten betalen van een billijke vergoeding?
Tips voor werkgevers
Uit deze uitspraak is af te leiden dat de volgende factoren meewegen bij de beoordeling van de rechter:
Wil je meer tips om betaling van een billijke vergoeding te voorkomen? Of heeft u andere vragen omtrent het ontslag van werknemers? Neem dan vrijblijvend contact met mij op.