Breaking news: toch compensatie transitievergoeding voor diepslaper

Als een werknemer langer dan twee jaar ziek is (een zogenaamd ‘slapend dienstverband’), heeft de werkgever (behoudens de situatie dat een loonsanctie wordt opgelegd) geen verplichting meer om het loon door te betalen en kan deze een ontslagaanvraag indienen bij het UWV. Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft de zieke werknemer dan recht op een transitievergoeding. De werkgever kan op basis van de Regeling compensatie transitievergoeding de betaalde transitievergoeding terugkrijgen van het UWV.

In 2019 heeft de Hoge Raad geoordeeld dat een werkgever, vanwege de compensatieregeling, verplicht is om mee te werken aan het beëindigen van een slapend dienstverband zodat de werknemer recht heeft op de transitievergoeding. Tot op heden werd in de rechtspraak geoordeeld dat deze verplichting om mee te werken aan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet gold als een werknemer de twee jaar ziekte al vóór 1 juli 2015 had bereikt, de zogenaamde ‘diepslapers’. De reden hiervoor was dat de werkgever in dat geval door het UWV ook niet gecompenseerd werd voor de betaalde transitievergoeding. Het UWV stelt zich namelijk op het standpunt dat de compensatieregeling slechts geldt voor gevallen waarin de twee jaar ziekte eindigt ná 1 juli 2015.  

De Centrale Raad van Beroep heeft recentelijk geoordeeld dat deze beperkte uitleg van het UWV niet juist is en in strijd met het doel van de compensatieregeling: het stimuleren van werkgevers om slapende dienstverbanden te beëindigen. Volgens de Centrale Raad van Beroep staat de compensatieregeling ook open voor diepslapers als hun arbeidsovereenkomst ná 1 juli 2015 wordt beëindigd. Hierdoor moet het UWV de betreffende werkgever alsnog compenseren voor de betaalde transitievergoeding.

De uitspraak van de Centrale Raad van Beroep zal mogelijk leiden tot een verschuiving in de rechtspraak waardoor arbeidsovereenkomsten van diepslapers alsnog beëindigd moeten gaan worden. Wij zullen u van de ontwikkelingen vanzelfsprekend op de hoogte houden.

Wilt u meer weten? Of heeft u vragen? Neem dan gerust contact op met Linda van der Vaart of Saskia Bollen. Zij zijn telefonisch te bereiken via 030 251 6424 en per email via lvandervaart@vanodijk.nl of sbollen@vanodijk.nl.

Werkgevers opgelet: u heeft een verhaalsrecht!

Als uw werknemer arbeidsongeschikt is geraakt door een gebeurtenis (denk bijv. aan een verkeersongeval) waarvoor een derde partij aansprakelijk is, kunt u in veel gevallen specifieke kosten verhalen op die derde.

In dit blog leg ik uit in welke gevallen dat mogelijk is, welke kosten verhaald kunnen worden, binnen welk termijn dit kan en of het zinvol is om een procedure hiervoor te starten.

Wanneer is verhaal van kosten mogelijk?

Als werkgever lijdt u schade als uw werknemer arbeidsongeschikt is geraakt. U moet dan waarschijnlijk het loon van uw werknemer doorbetalen en dat is nog niet alles. Vaak moet u ook nog re-integratiekosten maken en vervanging regelen. U heeft als werkgever het recht om kosten te verhalen. Er moet dan wel voldaan zijn aan de volgende voorwaarden:

1. de arbeidsongeschiktheid/het letsel van uw werknemer is het gevolg van het ongeval waarvoor de derde partij aansprakelijk is;
2. de derde partij heeft zijn of haar aansprakelijkheid erkend/de aansprakelijkheid is aannemelijk;
3. er is sprake van een loondoorbetalingsverplichting.

Als aan al deze voorwaarden is voldaan, heeft u als werkgever een regresrecht.

Welke kosten kunnen verhaald worden?

Niet alle kosten kunnen verhaald worden op de aansprakelijke derde partij. Het moet gaan om de volgende kosten:

1. het netto loon van de werknemer;
2. de re-integratiekosten (denk aan kosten voor het inschakelen van een re-integratiebureau, kosten van de arbodienst, revalidatiekosten, etc.)

Binnen welk termijn kan een werkgever gebruik maken van zijn verhaalsrecht?

De procedure kan worden gestart binnen 5 jaar nadat de werknemer bekend is geworden met zijn schade en de aansprakelijke persoon.

Is het zinvol om een regresprocedure te starten?

In gevallen waarin de werknemer gedurende een langere periode arbeidsongeschikt is, verdient het aanbeveling om een regresprocedure te starten. De kosten wegen dan vaak op tegen de baten. In gevallen waarin de werknemer slechts enkele dagen arbeidsongeschikt is, wegen de kosten vaak niet op tegen de baten.

Heeft u kosten gemaakt voor een werknemer die arbeidsongeschikt is geworden door een ongeval, neem de schade dan niet voor lief!

Voor advies hierover kunt u vrijblijvend contact opnemen met mr. Gaby Mohadjeri (030-2516424 of gmohadjeri@vanodijk.nl)

Werkgevers, voorkom een loonsanctie van het UWV!

Een bron van frustratie voor veel werkgevers; een door het UWV opgelegde loonsanctie. In dit artikel zet ik kort uiteen wat een loonsanctie is, wanneer je als werkgever deze kunt krijgen, welke soorten loonsancties er zijn en geef ik tot slot 10 tips waarmee je een loonsanctie kunt voorkomen. Voorkomen is immers beter dan genezen!

Wat is een loonsanctie en wanneer krijg je deze?

Zoals de meeste werkgevers bekend, geldt op grond van de wet dat het loon van een zieke werknemer gedurende twee jaar doorbetaald moet worden. Als de werknemer na twee jaar nog ziek is en een WIA uitkering aanvraagt bij het UWV, beoordeelt het UWV of je als werkgever aan je re-integratieverplichtingen hebt voldaan. Als het UWV van mening is dat je dat niet hebt gedaan, dan wordt de loondoorbetalingsverplichting verlengd met maximaal één jaar. Dit wordt de loonsanctie genoemd.

Welke soorten loonsancties bestaan er?

Een loonsanctie kan om zowel administratieve als inhoudelijke redenen worden opgelegd.

De administratieve loonsanctie wordt opgelegd als een werkgever geen (volledig) verzuimdossier heeft bijgehouden. Onder een verzuimdossier wordt verstaan: een probleemanalyse, plan van aanpak, periodieke evaluaties, eerstejaars evaluatie, eindevaluatie, eventuele stukken van de arbeidsdeskundige, externe re-integratiebureau en een deskundigenoordeel van het UWV.

De inhoudelijke sanctie wordt opgelegd als het UWV vindt dat je als werkgever te weinig hebt gedaan om je werknemer te laten re-integreren.

10 tips om een loonsanctie te voorkomen:

1. Houd allereerst een duidelijk en compleet verzuimdossier bij van alle genomen stappen en plannen;
2. Doorloop tijdig alle voornoemde verplichte stappen die ook in het verzuimdossier thuishoren. Raadpleeg het stappenplan van het UWV om er zeker van te zijn dat je geen stap mist;
3. plan voldoende activiteiten in die gericht zijn op werkhervatting;
4. check regelmatig of de re-integratie volgens het plan van aanpak verloopt;
5. wijs samen met uw werknemer eventueel een casemanager aan om dit proces te coördineren;
6. ondersteun uw werknemer in de werkhervatting door bijvoorbeeld een cursus of training aan te bieden;
7. wees kritisch op de beoordelingen van de bedrijfsarts en een eventueel re-integratiebedrijf;
8. handel overeenkomstig de richtlijnen van het UWV. Raadpleeg hiervoor de Werkwijzer Poortwachter van het UWV;
9. Zorg voor duurzaam en passend werk voor je werknemer. Volgens het UWV is passend werk het werk waarmee de werknemer minimaal 65% van zijn vroegere loon verdient. Duurzaam betekent dat de werknemer in een spoor 1 traject werk heeft gekregen voor onbepaalde tijd en in een spoor 2 traject voor minimaal 6 maanden;
10. als je twijfelt of je op het goede spoor zit, vraag dan tussentijds een deskundigenoordeel aan bij het UWV;

 

Indien u vragen heeft over de re-integratie van uw zieke werknemer of als u tegen andere arbeidsrechtelijke kwesties aanloopt, neemt u dan gerust contact op met mr. Gaby Mohadjeri

Werkgevers, voorkom betaling van de billijke vergoeding!

Sinds 1 juli 2015 kan de kantonrechter bij de beëindiging van een dienstverband een billijke vergoeding toekennen aan de werknemer. Dit gebeurt in de gevallen waarin de kantonrechter oordeelt dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Deze vergoeding kan naast de wettelijke transitievergoeding worden toegewezen.

De hoogte of wijze van berekening van de billijke vergoeding is niet in de wet vastgelegd. De hoogte dient in relatie te staan tot het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. In een recente uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland is een werkgever veroordeeld tot het betalen van de hoogste billijke vergoeding (tot nu toe) van maar liefst € 154.000,00 (!). In deze blog volgen enkele tips voor werkgevers om het betalen van een billijke vergoedingen te voorkomen.

Waar ging deze zaak over?

De werknemer was een ervaren en succesvolle journalist die sinds 1999 bij deze werkgever in dienst was. Op enig moment verzocht de journalist de werkgever om, op grond van principiële journalistieke bezwaren, een van de uitzendingen aan te passen. De eindredacteur deed de gevraagde aanpassing niet.

Vervolgens ontstond daardoor een conflict waarna de werknemer zich ziek meldde. De bedrijfsarts constateerde dat er een duidelijke relatie was tussen de arbeidsongeschiktheid en het conflict met de werkgever.

Daarna volgde een opeenstapeling van fouten en toezeggingen door de werkgever die niet nagekomen werden. De arbeidsongeschiktheid van de werknemer werd niet serieus opgepakt en de werkgever nam de werknemer niet in bescherming tegen de grillen van de eindredacteur. Het gevolg hiervan was dat de werknemer ziek bleef.

Uiteindelijk was de arbeidsrelatie dermate verstoord, dat de werkgever een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indiende bij de kantonrechter. Dit verzoek werd toegewezen, echter wel met de toewijzing van een billijke vergoeding.

Hoe voorkom je als werkgever het moeten betalen van een billijke vergoeding?

Tips voor werkgevers

Uit deze uitspraak is af te leiden dat de volgende factoren meewegen bij de beoordeling van de rechter:

• Tip 1: Stel je redelijk op. Denk vooraf na over hoe om te gaan met werknemers. Natuurlijk kan er wel eens een fout gemaakt worden en soms is excuses nodig en voldoende om dit te repareren. Maar voorkom een opeenstapeling van fouten en niet nagekomen toezeggingen.
• Tip 2: Houd rekening met de opleiding en ervaring van de werknemer. Als het gaat om een succesvolle werknemer die zijn sporen heeft verdiend, dan moeten verzoeken van de werknemer (nog) serieuzer worden behandeld.
• Tip 3: Reageer zorgvuldig wanneer je besluit af te wijken van een voorstel van de werknemer.
• Tip 4: Ga serieus in op de adviezen van de bedrijfsarts.
• Tip 5: Zorg vóór het verzoek tot ontbinding bij de kantonrechter, voor een volledig dossier tegen de werknemer.

Wil je meer tips om betaling van een billijke vergoeding te voorkomen? Of heeft u andere vragen omtrent het ontslag van werknemers? Neem dan vrijblijvend contact met mij op.

Gaby Mohadjeri

De 10 gouden tips in de strijd tegen StiPP

Pensioen dat móet je doen?

Het regelen van een pensioen is niet altijd een vrije keuze. In sommige bedrijfstakken is er een verplicht gesteld pensioenfonds. StiPP is het verplichte bedrijfstakpensioenfonds voor uitzendkrachten. Inmiddels is duidelijk dat onder “uitzendkracht” veel meer werknemers vallen dan ooit gedacht. Niet alleen de uitgeleende koffiejuffrouw, maar ook de gedetacheerde ICT-er kan voor uitzendkracht doorgaan. Een verplichte aansluiting bij StiPP ligt dus op de loer. De ellende is dat StiPP met terugwerkende kracht werkgevers kan aansluiten. Zelfs met ingang van 1 januari 2008. De nota voor achterstallige pensioenpremie loopt dan op tot duizelingwekkende hoogte. Alle reden dus om het StiPP risico in te schatten en preventieve maatregelen te nemen.

Voor wie is StiPP verplicht?

Het Verplichtstellingsbesluit en het Burgerlijk Wetboek noemen de aansluitvereisten. Helaas kan over de toepassing en uitleg van die vereisten lang en verfijnd worden geruzied. De Care4care-zaak heeft de gemoederen tot aan de Hoge Raad bezig gehouden en dat overigens zonder succes. Exact daarom is een praktische insteek om StiPP buiten de deur te houden te verkiezen boven hoogdravend juridisch getouwtrek. In veruit de meeste gevallen wordt namelijk de discussie met StiPP beslecht op basis van het volgende: a) wie houdt de leiding en toezicht over gedetacheerde werknemers? en b) is de loonsom die ziet op gedetacheerde werknemers minder dan 50% van de totale loonsom? Houd je als werkgever zelf de leiding en toezicht, of beperk je de loonsom die ziet op gedetacheerde werknemers tot 50% of minder van het totaal, dan heeft StiPP geen poot om op te staan.

Dit zijn de 10 beste tips om StiPP te weren:

1. Check de inschrijving in het Handelsregister. Noteer als activiteit van de onderneming meer dan alleen ‘uitleenbureau’.
2. Check de website: hoe prijs je de dienstverlening aan? Wervend bedoelde teksten kunnen in het kader van StiPP verkeerd uitpakken.
3. Check de algemene voorwaarden. Staat daarin al een bepaling dat je als werkgever zèlf de leiding en toezicht houdt over gedetacheerd personeel?
4. Check de opdrachtovereenkomsten. Staat daarin wie de leiding en toezicht houdt op het personeel? Leg zo mogelijk ook daarin vast dat je zèlf leiding en toezicht houdt.
5. Check de arbeidsovereenkomsten. Een uitzendbeding in de arbeidsovereenkomst is een ‘no go’.
6. Onderhoud regelmatig en structureel contact over de inhoud van het werk met gedetacheerde werknemers.
7. Als er een werkgeverspensioen is, laat dan nagaan of de pensioenopbouw gelijkwaardig is aan StiPP in verband met het kunnen vragen van een vrijstelling aan StiPP.
8. Overweeg om de dienstverlening te verbreden met bijvoorbeeld consultancywerk of het uitvoeren van inhouse opdrachten.
9. Maak van een nood een deugd: richt voor de werknemers uit de categorie ‘uitzendkracht’ een uitzendonderneming op die wordt aangesloten bij StiPP.
10. En tenslotte: als die gevreesde brief van StiPP op de deurmat valt schakel dan direct hulp in van een StiPP-specialist.

Wilt u meer weten over uw al of niet verplichte aansluiting bij StiPP? Of heeft u andere vragen over StiPP? Neem dan vrijblijvend contact op met Joop M. Deveer.

Mag een zieke werknemer hardlopen?

Als je ziek bent, kan het goed zijn om te sporten. Hardlopen is vaak een uitstekend hulpmiddel tegen bijvoorbeeld stressklachten of een depressie. Toch is het verstandig om als je ziek bent het hardlopen, of het beoefenen van iedere andere sport, af te stemmen met je bedrijfsarts.

Uitspraak kantonrechter

Waarom? Dat kan de werknemer uit deze zaak inmiddels vertellen.

Deze werknemer was magazijnmedewerker voor een installatiebedrijf. Hij was ziek geworden en ongeschikt voor zijn eigen werk. Hij had klachten aan polsen, handen, nek, schouders, knieën, moeite met trappenlopen, knielen, hurken en bij het lopen van bochten.

Zijn werkgever was laaiend toen die na een jaar ziekte online ontdekte dat zijn werknemer al die tijd meedeed aan hardloopwedstrijden waaronder de marathon van Rotterdam. De werkgever ontsloeg de werknemer daarop prompt op staande voet. De grondslag daarvoor was dat de werknemer zijn re-integratieverplichtingen had geschonden.

In de kort gedingprocedure die volgde, kreeg de werkgever gelijk. Dat is later in de bodemprocedure anders komen te liggen, maar ondertussen was het kwaad natuurlijk al geschied.

Wat had deze werknemer anders moeten doen?

Hij had zichzelf veel ellende kunnen besparen als hij het beoefenen van zijn sport had besproken met zijn bedrijfsarts. Die had dan kunnen beoordelen of het hardlopen zijn re-integratie in de weg stond. Dat bleek achteraf bij de magazijnmedewerker – opvallend genoeg – helemaal niet zo te zijn (!)

Re-integratieverplichtingen

Wat zijn de verplichtingen die op een werknemer rusten rondom ziekte?

• je mag je ziekte niet met opzet veroorzaken
• je mag je herstel niet belemmeren of vertragen
• je moet je houden aan redelijke voorschriften die je re-integratie tot doel hebben
• je moet meewerken aan het plan van aanpak
• je moet passend werk verrichten

Als hardlopen jouw herstel dus niet bespoedigt, maar juist vertraagt dan zul je (helaas) een pas op de plaats moeten maken. De bedrijfsarts zal in eerste instantie beoordelen of hardlopen kan. Ben je het oneens met diens oordeel, vraag dat een second opinion bij het UWV.

Sancties

Houdt een zieke medewerker zich niet aan zijn re-integratieverplichtingen, dan kan een een werkgever maatregelen nemen.

Een werkgever kan:

• waarschuwen
• loonbetaling stoppen
• ontslaan

Het is verstandig om als werkgever niet direct het zwaarste middel in te zetten. Beter kan je als werkgever de sancties opbouwen. Deels ben je als werkgever ook wettelijk verplicht éérst te waarschuwen voordat je zwaardere maatregelen neemt.

Slot

Hardlopers die ziek worden doen er goed aan om hun bedrijfsarts in te lichten over hun hobby. Het kan heel goed zijn dat hardlopen bijdraagt aan je herstel. Dan hoef je verder niet geheimzinnig te doen en kan je blijven genieten van het lopen!

Voor meer informatie over re-integratie, ziekte of het treffen van sancties neemt u gerust contact op met: Saskia Bollen.