- Herculesplein 213, 3584 AA Utrecht
- +31 30 251 64 24
- info@vanodijk.nl
Als een werknemer langer dan twee jaar ziek is (een zogenaamd ‘slapend dienstverband’), heeft de werkgever (behoudens de situatie dat een loonsanctie wordt opgelegd) geen verplichting meer om het loon door te betalen en kan deze een ontslagaanvraag indienen bij het UWV. Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft de zieke werknemer dan recht op een transitievergoeding. De werkgever kan op basis van de Regeling compensatie transitievergoeding de betaalde transitievergoeding terugkrijgen van het UWV.
In 2019 heeft de Hoge Raad geoordeeld dat een werkgever, vanwege de compensatieregeling, verplicht is om mee te werken aan het beëindigen van een slapend dienstverband zodat de werknemer recht heeft op de transitievergoeding. Tot op heden werd in de rechtspraak geoordeeld dat deze verplichting om mee te werken aan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet gold als een werknemer de twee jaar ziekte al vóór 1 juli 2015 had bereikt, de zogenaamde ‘diepslapers’. De reden hiervoor was dat de werkgever in dat geval door het UWV ook niet gecompenseerd werd voor de betaalde transitievergoeding. Het UWV stelt zich namelijk op het standpunt dat de compensatieregeling slechts geldt voor gevallen waarin de twee jaar ziekte eindigt ná 1 juli 2015.
De Centrale Raad van Beroep heeft recentelijk geoordeeld dat deze beperkte uitleg van het UWV niet juist is en in strijd met het doel van de compensatieregeling: het stimuleren van werkgevers om slapende dienstverbanden te beëindigen. Volgens de Centrale Raad van Beroep staat de compensatieregeling ook open voor diepslapers als hun arbeidsovereenkomst ná 1 juli 2015 wordt beëindigd. Hierdoor moet het UWV de betreffende werkgever alsnog compenseren voor de betaalde transitievergoeding.
De uitspraak van de Centrale Raad van Beroep zal mogelijk leiden tot een verschuiving in de rechtspraak waardoor arbeidsovereenkomsten van diepslapers alsnog beëindigd moeten gaan worden. Wij zullen u van de ontwikkelingen vanzelfsprekend op de hoogte houden.
Wilt u meer weten? Of heeft u vragen? Neem dan gerust contact op met Linda van der Vaart of Saskia Bollen. Zij zijn telefonisch te bereiken via 030 251 6424 en per email via lvandervaart@vanodijk.nl of sbollen@vanodijk.nl.
Als uw werknemer arbeidsongeschikt is geraakt door een gebeurtenis (denk bijv. aan een verkeersongeval) waarvoor een derde partij aansprakelijk is, kunt u in veel gevallen specifieke kosten verhalen op die derde.
In dit blog leg ik uit in welke gevallen dat mogelijk is, welke kosten verhaald kunnen worden, binnen welk termijn dit kan en of het zinvol is om een procedure hiervoor te starten.
Wanneer is verhaal van kosten mogelijk?
Als werkgever lijdt u schade als uw werknemer arbeidsongeschikt is geraakt. U moet dan waarschijnlijk het loon van uw werknemer doorbetalen en dat is nog niet alles. Vaak moet u ook nog re-integratiekosten maken en vervanging regelen. U heeft als werkgever het recht om kosten te verhalen. Er moet dan wel voldaan zijn aan de volgende voorwaarden:
Als aan al deze voorwaarden is voldaan, heeft u als werkgever een regresrecht.
Welke kosten kunnen verhaald worden?
Niet alle kosten kunnen verhaald worden op de aansprakelijke derde partij. Het moet gaan om de volgende kosten:
Binnen welk termijn kan een werkgever gebruik maken van zijn verhaalsrecht?
De procedure kan worden gestart binnen 5 jaar nadat de werknemer bekend is geworden met zijn schade en de aansprakelijke persoon.
Is het zinvol om een regresprocedure te starten?
In gevallen waarin de werknemer gedurende een langere periode arbeidsongeschikt is, verdient het aanbeveling om een regresprocedure te starten. De kosten wegen dan vaak op tegen de baten. In gevallen waarin de werknemer slechts enkele dagen arbeidsongeschikt is, wegen de kosten vaak niet op tegen de baten.
Heeft u kosten gemaakt voor een werknemer die arbeidsongeschikt is geworden door een ongeval, neem de schade dan niet voor lief!
Voor advies hierover kunt u vrijblijvend contact opnemen met mr. Gaby Mohadjeri (030-2516424 of gmohadjeri@vanodijk.nl)
Een bron van frustratie voor veel werkgevers; een door het UWV opgelegde loonsanctie. In dit artikel zet ik kort uiteen wat een loonsanctie is, wanneer je als werkgever deze kunt krijgen, welke soorten loonsancties er zijn en geef ik tot slot 10 tips waarmee je een loonsanctie kunt voorkomen. Voorkomen is immers beter dan genezen!
Wat is een loonsanctie en wanneer krijg je deze?
Zoals de meeste werkgevers bekend, geldt op grond van de wet dat het loon van een zieke werknemer gedurende twee jaar doorbetaald moet worden. Als de werknemer na twee jaar nog ziek is en een WIA uitkering aanvraagt bij het UWV, beoordeelt het UWV of je als werkgever aan je re-integratieverplichtingen hebt voldaan. Als het UWV van mening is dat je dat niet hebt gedaan, dan wordt de loondoorbetalingsverplichting verlengd met maximaal één jaar. Dit wordt de loonsanctie genoemd.
Welke soorten loonsancties bestaan er?
Een loonsanctie kan om zowel administratieve als inhoudelijke redenen worden opgelegd.
De administratieve loonsanctie wordt opgelegd als een werkgever geen (volledig) verzuimdossier heeft bijgehouden. Onder een verzuimdossier wordt verstaan: een probleemanalyse, plan van aanpak, periodieke evaluaties, eerstejaars evaluatie, eindevaluatie, eventuele stukken van de arbeidsdeskundige, externe re-integratiebureau en een deskundigenoordeel van het UWV.
De inhoudelijke sanctie wordt opgelegd als het UWV vindt dat je als werkgever te weinig hebt gedaan om je werknemer te laten re-integreren.
10 tips om een loonsanctie te voorkomen:
Indien u vragen heeft over de re-integratie van uw zieke werknemer of als u tegen andere arbeidsrechtelijke kwesties aanloopt, neemt u dan gerust contact op met mr. Gaby Mohadjeri
Een werknemer heeft elk jaar recht op vakantie. Dit recht wordt conform het Europees Sociaal Handvest beschouwd als een grondrecht. Daarnaast benoemt de Arbeidstijdenrichtlijn dat werknemers jaarlijks recht hebben op minimaal 4 weken vakantie met behoud van loon. Bij het einde van het dienstverband bestaat er voor de werknemer geen mogelijkheid meer om vakantiedagen op te nemen. Wel heeft de werknemer het recht om zijn of haar recht op vakantie met behoud van loon te vervangen voor een financiële vergoeding.
De uitleg van deze Europese regelgeving wordt mede bepaald door de jurisprudentie van het Europees Hof van Justitie. Op 6 november 2018 heeft het Hof een interessante uitspraak gedaan over het verval van vakantiedagen. Deze uitspraak is ook voor de uitleg van de Nederlandse vervalregeling van vakantiedagen waardevol. Op grond van artikel 7:640a BW vervallen wettelijke vakantiedagen in Nederland zes maanden na het kalenderjaar waarin deze zijn opgebouwd.
Uit de uitspraak van het Hof blijkt echter dat de werkgever ten aanzien van het verval van deze vakantiedagen tevens een inspanningsverplichting heeft jegens haar werknemers. Zo moet de werkgever de werknemer daadwerkelijk in staat stellen om vakantiedagen op te nemen. Wat betekent dit voor u als werkgever? Wat is voor u het gevolg als u deze inspanningsverplichting niet nakomt?
Feiten
De heer Shimizu was in dienst bij zijn Duitse werkgever, Max-Planck. Zijn dienstverband zou per 31 december 2013 eindigen. Shimizu had bij het einde van zijn dienstbetrekking nog 51 vakantiedagen openstaan. Shimizu verzocht Max-Planck om deze vakantiedagen uit te betalen. De financiële vergoeding ten aanzien van deze vakantiedagen bedroeg € 11.979,00 bruto. Op basis van het Duitse recht vervallen vakantiedagen na het einde van het jaar waarin deze dagen werden opgebouwd. Dit betekende dat Shimizu zijn vakantiedagen van 2012 ook daadwerkelijk moest opnemen in 2012. Wanneer dit niet gebeurde, vervielen zijn niet genoten vakantiedagen en kon hij deze niet meer opnemen noch kon hij deze laten uitbetalen. Max-Planck weigerde om die reden de vakantiedagen uit te betalen.
Het oordeel van het Europees Hof
Het Hof stelt bij de beantwoording van de gestelde prejudiciële vragen voorop dat het recht op vakantie met behoud van loon een fundamenteel beginsel is van het sociaal recht van de Europese Unie. Een belangrijk speerpunt bij de uitleg van dit beginsel is of de werknemer in staat wordt gesteld om daadwerkelijk vakantie op te nemen waarop hij heeft.
Volgens het Hof staat het Unierecht niet in de weg aan regels van nationaal recht waarin voorwaarden worden gesteld aan de uitoefening van het recht op vakantie. Dit is niet anders wanneer het gaat om voorwaarden waarvan het recht op vakantie aan het einde van een referentieperiode of overdrachtsperiode vervalt. Het Hof benadrukt hierbij wel dat dergelijke vervalregelingen slechts zijn toegestaan wanneer de werknemer daadwerkelijk de mogelijkheid heeft gehad om gebruik te maken van zijn recht op vakantie. Automatisch verval van het recht op vakantie, waarbij niet wordt nagegaan of de werknemer door de werkgever daadwerkelijk in staat is gesteld om het recht op vakantie uit te oefenen, gaat volgens het Hof te ver. Een werknemer moet namelijk beschouwd worden als de zwakkere partij binnen het dienstverband, zodat moet worden voorkomen dat de werkgever over de mogelijkheid beschikt om haar werknemers een beperking van zijn rechten op te leggen. Er mag naar het oordeel van het Hof geen situatie ontstaan waarin de verantwoordelijkheid voor de uitoefening van het recht op vakantie volledig bij de werknemer ligt.
Het Hof stelt in dit verband dat de werkgever gehouden is om er concreet en in alle transparantie voor te zorgen dat de werknemer daadwerkelijk de mogelijkheid heeft om zijn jaarlijkse vakantie met behoud van loon op te nemen en hem er – indien nodig – formeel toe aan te zetten dat te doen. De inkleuring van deze verplichting komt er volgens het Hof op neer dat de werkgever haar werknemers – op precieze wijze en tijdig – dient te informeren over het verval van de niet- opgenomen vakantiedagen. Tijdig betekent dat de werknemer nog daadwerkelijk de mogelijkheid moet hebben om vakantie op te nemen. Het Hof benoemt daarbij geen concrete termijnen.
Tot slot oordeelt het Hof dat de bewijslast op de werkgever rust. Pas als de werkgever kan bewijzen dat de werknemer, nadat hij in de gelegenheid is gesteld om zijn jaarlijkse vakantie met behoud van loon op te nemen, daarvan bewust en met volledige kennis van de eraan verbonden gevolgen heeft afgezien, kan de aanspraak op de niet-opgenomen vakantiedagen vervallen.
Advies voor werkgevers
Wanneer u als werkgever verzuimt om uw werknemers te informeren over het verval van de niet genoten vakantiedagen, kan dit betekenen dat deze vakantiedagen niet vervallen en u deze alsnog moet toekennen dan wel moet uitbetalen bij het einde van het dienstverband.
Wij adviseren werkgevers dan ook om voortaan tijdig en concreet haar werknemers te informeren over het verval van de opgebouwde vakantiedagen. Aangezien u als werkgever moet bewijzen dat u uw werknemers daadwerkelijk in staat heeft gesteld om vakantiedagen op te nemen, is het raadzaam om uw werknemers schriftelijk te informeren. Daarbij is het verstandig om op te nemen dat u hen de mogelijkheid geeft om nog binnen een bepaalde periode de vakantiedagen op te nemen.
Vragen?
Voor vragen neemt u gerust contact op met: Sheevani Bharatsingh.
Als je ziek bent, kan het goed zijn om te sporten. Hardlopen is vaak een uitstekend hulpmiddel tegen bijvoorbeeld stressklachten of een depressie. Toch is het verstandig om als je ziek bent het hardlopen, of het beoefenen van iedere andere sport, af te stemmen met je bedrijfsarts.
Uitspraak kantonrechter
Waarom? Dat kan de werknemer uit deze zaak inmiddels vertellen.
Deze werknemer was magazijnmedewerker voor een installatiebedrijf. Hij was ziek geworden en ongeschikt voor zijn eigen werk. Hij had klachten aan polsen, handen, nek, schouders, knieën, moeite met trappenlopen, knielen, hurken en bij het lopen van bochten.
Zijn werkgever was laaiend toen die na een jaar ziekte online ontdekte dat zijn werknemer al die tijd meedeed aan hardloopwedstrijden waaronder de marathon van Rotterdam. De werkgever ontsloeg de werknemer daarop prompt op staande voet. De grondslag daarvoor was dat de werknemer zijn re-integratieverplichtingen had geschonden.
In de kort gedingprocedure die volgde, kreeg de werkgever gelijk. Dat is later in de bodemprocedure anders komen te liggen, maar ondertussen was het kwaad natuurlijk al geschied.
Wat had deze werknemer anders moeten doen?
Hij had zichzelf veel ellende kunnen besparen als hij het beoefenen van zijn sport had besproken met zijn bedrijfsarts. Die had dan kunnen beoordelen of het hardlopen zijn re-integratie in de weg stond. Dat bleek achteraf bij de magazijnmedewerker – opvallend genoeg – helemaal niet zo te zijn (!)
Re-integratieverplichtingen
Wat zijn de verplichtingen die op een werknemer rusten rondom ziekte?
Als hardlopen jouw herstel dus niet bespoedigt, maar juist vertraagt dan zul je (helaas) een pas op de plaats moeten maken. De bedrijfsarts zal in eerste instantie beoordelen of hardlopen kan. Ben je het oneens met diens oordeel, vraag dat een second opinion bij het UWV.
Sancties
Houdt een zieke medewerker zich niet aan zijn re-integratieverplichtingen, dan kan een een werkgever maatregelen nemen.
Een werkgever kan:
Het is verstandig om als werkgever niet direct het zwaarste middel in te zetten. Beter kan je als werkgever de sancties opbouwen. Deels ben je als werkgever ook wettelijk verplicht éérst te waarschuwen voordat je zwaardere maatregelen neemt.
Slot
Hardlopers die ziek worden doen er goed aan om hun bedrijfsarts in te lichten over hun hobby. Het kan heel goed zijn dat hardlopen bijdraagt aan je herstel. Dan hoef je verder niet geheimzinnig te doen en kan je blijven genieten van het lopen!
Voor meer informatie over re-integratie, ziekte of het treffen van sancties neemt u gerust contact op met: Saskia Bollen.